رهبریِ عمل‌گرا

iconرهبریِ عمل‌گرا

12 دقیقه سبک‌ های رهبری اجباری است
3.5 از 5 (3 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

فرض کنید اخیراً در شغل جدیدی به عنوان مدیر و رهبر یک گروه مشغول به کار شده‌اید.

در ابتدا، به شدت مشغول کارهایی می‌شوید که باید صورت گیرند. لازم است که درک و شناخت کاملی از اهداف و مأموریت‌های گروه داشته باشید، وظایف را مشخص کنید و به اعضای تیم بسپارید، به همه‌ی اعضای تیم انگیزه‌های لازم را بدهید و به یک زمانبندی دقیق پایبند باشید. در چنین شرایطی می‌دانید که چندین نفر زیردست شما کار می‌کنند، بنابراین بخش زیادی از وقت‌تان را باید صرف هدایت تک تک آنها بکنید.
در ابتدا همه چیز به نظر خوب می‌سد و به عنوان نتیجه‌ی تلاش شما، اعتماد به‌نفس افراد در حال رشد و پیشرفت است. اما بعد از گذشت چند هفته کم کم متوجه می‌شوید که کارها در برخی از حوزه‌ها به بدترین شکل و به‌طور اشتباه پیش می‌روند. گروه به عنوان یک مجموعه‌ی واحد به شکل منسجم کار نمی‌کند و فرهنگ ناخوشایند سرزنش کردن دیگران درمیان چند نفر از اعضای گروه، خود را نشان داده است. یکی از کارهای مهم گروه در موعد مقرر به اتمام نرسیده است و شما آنقدر مشغول هدایت کردن افراد بوده‌اید که این موارد را ندیده‌اید و حالا دیگر خیلی دیر شده است!

مدیریت یک گروه شبیه تردستی و نگه داشتن همزمان چندین توپ در هواست. اگر یکی از توپ‌ها بیفتد الگوی کلی حرکت توپ‌ها به هم می‌ریزد. متأسفانه، یکی از اشتباه‌های رایج مدیران این است که وقت زیادی را به یکی از مسئولیت‌هایشان اختصاص می‌دهند و این امر باعث می‌شود تا از یکی دیگر از مسئولیت‌های مهم‌شان غافل شوند.

در این مورد یک مدل مدیریتی، نظیر رهبریِ عمل‌گرا به شما کمک خواهد کرد تا میان حوزه‌های کلیدی کار خود که مسئولیت‌شان با شماست تعادلی برقرار کنید و همچون شعبده‌بازی که چندین توپ را به هوا انداخته و می‌چرخاند، هیچکدام از توپ‌ها (مسئولیت‌هایتان) را به زمین نیندازید. در این مقاله خواهیم دید که رهبریِ عمل‌گرا چیست و چگونه می‌توان از آن در مدیریت تیم‌ها استفاده کرد.

رهبریِ عمل‌گرا

رهبریِ عمل‌گرا (ACL، کوتاه شده‌ی Action Centered Leadership) مدلی است که اولین بار در سال ۱۹۷۳ و توسط جان ادیر (John Adair) متخصص حوزه‌ی رهبری در مدیریت، منتشر شده است. این مدل به این دلیل چنین نام‌گذاری شده که اعمال و اقدامات کلیدی که رهبران گروه برای مدیریت تیم‌هایشان باید به کار ببرند را مشخص کرده است. این مدل به دلیل اینکه مسئولیت‌های کلیدی را در سه حوزه‌ی کلیدی دسته بندی کرده است، می‌تواند به مدیران ورهبران گروه‌ها کمک بسیاری کند. این سه حوزه عبارتند از:

  • وظیفه: دستیابی به اهداف تیم
  • تیم: تشکیل و توسعه‌ی تیم، به شکلی که کارآمدتر و مؤثرتر عمل کند.
  • فرد: کمک کردن به افراد برای ارتقای پتانسیل آنها در محیط کار.

این سه حوزه با سه دایره با مساحت‌های مشترک در شکل زیر نشان داده شده‌اند.

 رهبری عمل گرا

این مدل بیان می‌کند که رهبران برای دستیابی به موفقیت گروه‌شان باید بین اقداماتی که در این سه حوزه صورت می‌دهند، تعادل ایجاد کنند. این سه حوزه به یکدیگر وابسته هستند؛ اگر رهبری بر یکی از این سه حوزه تمرکز بیش از حد داشته باشد و از دو حوزه‌ی دیگر غافل شود، گروه با مشکلاتی مواجه خواهد شد.

نکته:
اگرچه در شکل نشان داده شده که هرسه دایره اندازه‌ی یکسانی دارند، اما این بدین معنی نیست که رهبران همیشه باید تلاش‌های خود را به اندازه‌ی یکسانی بین این سه حوزه تقسیم کنند. مناسب‌ترین روش ایجاد تعادل میان این سه حوزه با توجه به موقعیت و در طول زمان مشخص می‌شود.

مناطق‌ پررنگ در شکل، نشان دهنده‌ی موقعیت‌هایی است که در آن برای رسیدن به موفقیت یکی از عناصر به یک یا دو عنصر دیگر وابسته است.

در زیر مثالی را بررسی می‌کنیم که این وابستگی را نشان می‌دهد:

تصور کنید که اعضای تیم‌تان دارند به خوبی با یکدیگر کار می‌کنند و هریک از آنها دارای مهارتی است که برای دستیابی به موفقیت مورد نیاز است. با وجود این، یکی از اعضای تیم وظیفه‌ی خود را به‌خوبی انجام نمی‌دهد. او انگیزه‌ی کافی ندارد و کارهایش را در موعد مقرر به اتمام نمی‌رساند. کم کم روحیه‌ی کل گروه تضعیف می‌شود، چرا که آن فرد، بهروه‌وری کل آنها را پایین می‌آورد و تیم نمی‌تواند کارها را در موعد مقرر آماده کند چون که او کار خود را به پایان نرسانده است. در اینجا مشکلی که در (حوزه‌ی) افراد به‌وجود آمده است دارد بر روی (حوزه‌ی) وظیفه و در پی آن، (حوزه‌ی) تیم تأثیر منفی می‌گذارد.

تصور کنید چه اتفاقی می‌افتد وقتی که اهداف تیم‌تان را به‌خوبی و به‌طور کامل تشریح نکرده باشید. ممکن است هرکدام از افراد دارای مهارت‌های عالی باشند و واقعا به‌خوبی با یکدیگر کار کنند، اما به دلیل اینکه هیچ یک از افراد دقیقا نمی‌دانند که برای دستیابی به چه چیزی کار می‌کنند، فرآیندی که در آن مشغول به کار هستند منجر به دستیابی به هدف نمی‌گردد.
در این مثال، هم نیازهای افراد و هم نیازهای تیم در نظر گرفته شده اما نیازمندی‌های حوزه‌ی وظیفه نادیده گرفته شده‌اند و از آنجایی که گروه دقیقا نمی‌داند چگونه وظایف خود را به انجام برساند، با شکست مواجه می‌شود.

چگونگی به‌کارگیری مدل رهبریِ عمل‌گرا

فعالیت‌هایی که در سه حوزه‌ی کلیدی رهبری با آنها مواجه هستید را بازنگری کنید و مطمئن شوید که زمان‌تان را به‌طور مناسبی میان این سه حوزه تقسیم نموده‌اید. در اینجا فهرستی از وظایف رایج برای هر سه حوزه از مسئولیت‌های مدیریتی آمده است. می‌توانید به عنوان یک راهنما از آنها استفاده نمایید و بر اساس موقعیت خاص خود، وظایفی را به آنها اضافه یا کم کنید.

وظیفه

  • هدف تیم‌تان را مشخص کنید و این هدف را به تمامی اعضای تیم منتقل کنید.
  • هدف نهایی تیم را به طور شفاف و واضح اعلام کنید.
  • مطمئن شوید که همه‌ی اعضای گروه از منابع، افراد و فرآیندهایی که باید استفاده کنند، درک کامل دارند.
  • برای وظیفه‌های پروژه موعد مقرر مشخص کنید و کیفیت و استانداردی که از کیفیت کارها انتظار دارید را به اطلاع اعضای گروه برسانید.
  • برای چگونگی دستیابی به هدف نهایی گروه یک برنامه‌ریزی کامل با جزئیات مشخص، طراحی کنید.

گروه

  • سبک کاری گروه را مشخص کنید. (کاملا رسمی، غیررسمی و راحت و ...)
  • مطئمن شوید که هریک از اعضای گروه دارای مهارت و آموزش کافی برای دستیابی به هدف نهایی گروه هستند.
  • اگر تیم‌تان به گروه‌های کوچک‌تر تقسیم شده و در قالب این گروه‌ها کار می‌کنند، برای هرکدام از این گروه‌ها رهبری مشخص کنید و مطمئن شوید که کاملا آموزش دیده باشد.
  • روابط افراد گروه را تحت نظر داشته باشید و مشکلات و تعارضات احتمالی بین آنها را در صورت لزوم شخصاً حل و فصل کنید.
  • انگیزه و روحیه‌ی تیم را بالا نگه دارید.
  • به صورت منظم به اعضای تیم در مورد عملکردشان بازخورد دهید.

افراد

  • به‌ منظور ارزیابیِ افراد گروه‌تان هر چند وقت یکبار به‌طور رو در رو با آنها ملاقات داشته باشید. نقاط قوت و ضعف، نیازها و مهارت‌های ویژه‌ی آنها را شناسایی کنید .
  • مطمئن شوید که هریک از افراد مهارت و توانایی لازم برای ایفای درست و موفق نقش خود را دارند.
  • به‌ طور مناسبی به ستایش افراد گروه بابت خدمات‌شان بپردازید و پاداش‌های مناسبی برای آنها در نظر بگیرید.
  • برای تعیین نقش هریک از افراد به آنها کمک کنید و وظایفی که مسئولیت آن را می‌پذیرند را مورد بررسی و تأیید قرار دهید.
  • اگر به نظرتان رسید که یکی از اعضای تیم از وظایف خود عقب مانده، او را هدایت کنید که دوباره به روال قبلی خود برگردد.
تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات