زنجیره‌ی رفتار رهبری تاننبوم-اشمیت

iconزنجیره‌ی رفتار رهبری تاننبوم-اشمیت

14 دقیقه تئوری‌ها و مدل‌های شناخته شده در رهبری اجباری است
5 از 5 (1 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

رهبران از رویکردهای متفاوت و متنوعی استفاده می‌کنند. برخی اقتدارگرا هستند و ترجیح می‌دهند که به اعضای تیم خود بگویند که دقیقاً چه کاری را را انجام بدهند. برخی بیشتر از رویکرد مشارکتی بهره می‌برند. برخی دیگر نیز ممکن است از سبکی استفاده کنند که در بازه‌ی میان این دو رویکرد قرار می‌گیرد.

این تفاوت‌ها یک زنجیره از رفتارهای رهبری را به دنبال دارند که رهبران را قادر می‌سازند سبک رهبری مورد نظر خود را از میان آنها انتخاب کنند. حال، سوال اصلی اینجاست که چطور سبک رهبری مناسب خود را انتخاب کنید؟

یکی از محبوب‌ترین و مطرح‌ترین رویکردها در رهبری، رویکرد اقتضایی است. این رویکرد بیان می‌کند که انتخاب شما باید با توجه به شرایطی که در آن قرار دارید صورت گیرد و نه ترجیحات شخصی خودتان. ( واژه‌ی اقتضایی در اینجا به این معنی است که رویکرد شما به موقعیت بستگی دارد و یا مشروط به آن است.)

در سال ۱۹۵۸ دو نفر از نظریه پردازان رویکرد اقتضایی، رابرت تاننبوم (Robert Tannenbaum) و ورن اشمیت (Warren Schmidt) زنجیره‌ای از ۷ سبک رهبری متمایز را شناسایی کردند که مقاله‌ی آنها در این باب در مجله‌ی مطرح هاروارد (Harvard Business Review) به چاپ رسید. با درک این زنجیره می‌توانید ببینید که چه انتخاب‌هایی برای تعیین سبک رهبری خود دارید و کدام سبک مناسب‌ترین سبک برای موقعیت‌هایی است که درآنها قرار می‌گیرید.

آشنایی با زنجیره‌ی رهبری تاننبوم-اشمیت

زنجیره‌ی رهبری تاننبوم-اشمیت نشان می‌دهد که رویکرد مدیران در کجای یک زنجیره رهبری قرار می‌گیرد. این زنجیره طیفی از رویکردهای رهبری را در بر می‌گیرد که از اقتدارگرایی شدید رهبر تا آزادی عمل کامل برای تیم را شامل می‌شود. این زنجیره در در شکل زیر نشان داده شده است.

زنجیره رهبری

زنجیره‌ی رفتار رهبری تاننبوم-اشمیت

این مدل هفت سبک رهبری را مشخص کرده که در طول یک زنجیره قرار می‌گیرند:

  1. تحکمی: رهبر تصمیم‌گیری‌ها را انجام داده و از اعضای تیم انتظار دارد که از تصمیمات او پیروی کنند و تیم نقش بسیار اندکی در تصمیم‌گیری‌ها دارد. این سبک در مواقعی استفاده می‌شود که تیم به تازگی تشکیل شده و یا درحال تشکیل است و هنوز اعتماد متقابل بین اعضا و همچنین رهبری تیم شکل نگرفته است. یا در مواقعی که اعضای تیم از تجربه‌ی کافی برخوردار نیستند. اما تداوم در استفاده از این سبک می‌تواند برای اعضای تیم آزاردهنده و نا امید کننده باشد و موجب از بین رفتن اعتماد شود. بنابراین رهبران باید در استفاده از این سبک بسیار محتاط باشند و فقط هنگامی که نیاز مبرمی به این سبک وجود دارد، از آن استفاده کنند.
  2. نسبتاً تحکمی: تصمیم‌گیری توسط رهبر صورت می‌گیرد اما با منطق و دلایل مشخص. در نظر گرفتن اعضای تیم مهم است. اگرچه در تصمیمات اتخاذ شده تغییری ایجاد نمی‌شود اما به اعضای تیم اجازه داده می‌شود که در مورد تصمیمات سؤال بپرسند و این احساس را داشته باشند که نیازهای آنها در تصمیم‌گیری‌ها مدنظر قرار داده می‌شود.
  3. پیشنهادپذیر: رهبر تصمیمات را با دلایل و منطق مشخص، اتخاذ می‌کند و از افراد می‌خواهد اگر سؤال و یا پیشنهادی در مورد آن دارند، به او انتقال دهند. با اینکه تصمیم از قبل گرفته شده است، این سبک به افراد کمک می‌کند تا چرایی تصمیم‌گیری صورت گرفته را درک کنند و در نتیجه این حس را نداشته باشند که تصمیم گرفته شده به آنها تحمیل شده است. تاننبوم و اشمیت بیان می‌کنند که، از انجایی که در این سبک، افراد فرصت بحث و تبادل نظر پیرامون تصمیمات صورت گرفته را می‌یابند، احساس مشارکت در آنها را خواهند داشت و با آمادگی بیشتری این تصمیمات را خواهند پذیرفت. این موضوع منجر به ایجاد اعتماد می‌شود و استراتژی خوبی برای استفاده در مواقعی است که می‌خواهید بفهمید که تیم‌تان چه توانمندی‌هایی دارد.
  4. مشاوره‌ای: رهبر تصمیمی را مد نظر دارد و از اطلاعات و نظرات افراد گروه استفاده می‌کند تا از درستی تصمیم خود مطمئن شود. در این سبک تیم این توانایی را دارد تا تصمیم نهایی را تحت تأثیر قرار داده و در آن تغییر ایجاد کنند. با استفاده از این سبک، رهبر می‌پذیرد که تیم دید ارزشمندی به مسائل دارد. این موضوع به این معنی است که او به اعضای تیم اعتماد دارد و از آنها می‌خواهد که در تصمیم‌گیری‌ها و حل مسائل مشارکت فعال داشته باشند. این سبک رهبری می‌تواند منجر به ایجاد انسجام و انگیزش کافی در تیم شود.
  5. متحدانه: رهبر مسئله را مطرح می‌کند و سپس از تیم می‌خواهد تا پیشنهادات، انتخاب‌ها و ملاحظات خود را بیان کنند. در حین مباحثه و گفتگو، افراد به رهبر در تصمیم‌گیری کمک می‌کنند. پس، در حالی‌ که نهایتا این رهبر است که تصمیم‌گیری می‌کند، تصمیمات در یک فرآیند کاملا مشارکتی اتخاذ می‌شوند و اعضای تیم احساس ارزشمند بودن و قابل اعتماد بودن خواهند کرد. این سبک معمولا در زمانی استفاده می‌شود که تیم تخصص و دانش خاصی دارد که رهبر برای رسیدن به بهترین تصمیم به آن نیاز دارد.
  6. تفویض: رهبر مسئله را مطرح و پارامترهای تصمیم‌گیری را نیز مشخص می‌کند و به تیم اجازه می‌دهد که راهکار مناسب را یافته و تصمیم نهایی را اتخاذ کنند. مسئولیت نهایی تصمیم‌گیری به عهده‌ی رهبر است. وی با مشخص کردن معیارها و مشخص کردن محدودیت‌های لازم برای اتخاذ تصمیم ریسک‌ها و خطرات احتمالی ناشی از آن را کنترل می‌کند. برای تفویض این میزان از قدرت به تیم، رهبر باید به آن اعتماد کامل داشته باشد و مطمئن شود دارد به تصمیمی درست و قاطع منابع اختصاص می‌دهد و از آن حمایت می‌کند.
  7. واگذاری: رهبر از تیم می‌خواهد که مسئله را مشخص کرده و انتخاب‌ها و تصمیم‌گیری‌های لازمه را صورت دهند. تیم آزاد و مختار است تا هرچه که لازم است، برای حل مسئله‌ی مورد نظر انجام دهد. البته تیم همچنان تحت محدودیت‌های منطقی و مستدل و با توجه به اهداف و نیازهای سازمانی عمل می‌کند. اگرچه در این حالت آزادی عمل تیم در بالاترین سطح خود قرار دارد، اما همچنان این رهبر است که مسئولیت تصمیم‌گیری‌ها را به عهده دارد، لذا باید مطمئن شود که تیم آمادگیِ داشتن این سطح از مسئولیت‌پذیری و خودکنترلی را دارد.

استفاده از زنجیره‌ی رفتار رهبری

هفت سبک زنجیره‌ی رفتار رهبری به سطح توسعه‌ی یافتگی تیم مربوط می‌شوند. به میزانی که اعتماد متقابل و قابلیت و شایستگی در یک تیم افزایش می‌یابد، میزان آزادی عملی که اعضای تیم خواهان آن هستند و تمایل رهبر گروه به دادن این آزادی، افزایش می‌یابد. تاننبوم و اشمیت معتقدند که سه عنصر کلیدی را باید برای انتخاب مناسب‌ترین سبک برای موقعیت‌های مختلف، در نظر گرفت:

  1. اعضای تیم: تا چه اندازه تجربه و استقلال پذیری دارند؟ قابلیت و صلاحیت لازم برای داشتن آزادی عمل مورد نظر شما را دارند؟ آیا برای اتخاذ تصمیمات مناسب، درک کافی از اهداف تیم و سازمان دارند؟
  2. شرایط و موقعیت: آیا زمان کافی برای مشارکت دادن اعضای تیم در فرایند تصمیم‌گیری را دارید؟ آیا اعضای تیم برای رسیدن به یک تصمیم کارآمد در یک مدت زمان معقول، می‌توانند به‌خوبی با یکدیگر کار کنند؟ آیا تیم دانش و تجربه لازم برای یک تصمیم‌گیری مناسب را داراست؟ آیا تصمیم‌گیری اشتباه عواقب شدیدی در پی دارد؟  و اینکه آیا فرهنگ سازمان از تصمیم‌گیری تیمی و گروهی حمایت می‌کند؟
  3. رهبر: آیا به توانایی‌های تیم خود باور دارید؟ آیا خواهان پذیرش مسئولیت تصمیم‌گیری تیم‌تان هستید و توانایی آن را دارید؟ آیا می‌توانید به طور مؤثر و کارآمدی وظایف و تصمیم‌گیری‌ها را به تیم خود تفویض کنید؟
    در سال ۱۹۷۳ تاننبوم و اشمیت نسخه‌ی جدیدی از تئوری خود را منتشر کردند که درآن توصیه می‌کنند که مدیران روابط متقابل این سه عنصر کلیدی را در نظر داشته باشند. (در کنار عوامل خارج از تیم و سازمان)

به عنوان مثال:

  • اگر یک مدیر برای تصمیم‌گیری‌ها به اعضای تیم خود اعتماد کند و هر اشتباهی را به‌عنوان تجربه‌ای برای بیشتر آموختن در نظر بگیرد، توانایی اعضای تیم در اتخاذ تصمیمات درست افزایش می‌یابد.
  • اگر سازمانی فرهنگی قوی برای احترام گذاشتن به کارکنان خود داشته  باشد، استفاده از سبک‌های تحکمی و نسبتاً تحکمی در آن نسبت به سازمان‌های دیگر کمتر خواهد بود، حتی اگر تیم‌های شاغل در آن از تجربه‌ی کافی برخوردار نباشند.
  • ممکن است مشتریان، شرکتی که مدیران آن با اقتدارگرایی و مستبدانه با افراد خود برخورد می‌کند را تحریم کنند.
برای اطلاعات بیشتر پیرامون مدل‌ها و سبک‌های رهبری مقاله‌ی سبک‌های رهبری را مطالعه کنید. این سبک‌ها، سبک رهبری تحول‌گرا را نیز در بر می‌گیرند که معمولا کارآمدترین سبک رهبری در کسب‌وکار است.
تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات