مدل فرآیند رهبری دانهام و پیرس

iconمدل فرآیند رهبری دانهام و پیرس

14 دقیقه تئوری‌ها و مدل‌های شناخته شده در رهبری اجباری است
5 از 5 (1 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

رهبری عبارت است از تعیین مسیر حرکت و کمک کردن به افراد برای انجام کارهای درست. اما با این وجود می‌تواند چیزهای بسیار دیگری را نیز در بر بگیرد!

به طور خاص، رهبری یک فرآیند بلندمدت است (به شیوه ای کاملا عملی و واقعی) که درآن هر اقدامی عواقب خود را در پی دارد و هر کاری که انجام بدهید (چه درست و چه غلط) نتیجه‌ی آن را خواهید دید.

مدل فرآیند رهبری دانهام و پیرس (Dunham and Pierce) به شما کمک می‌کند تا پیرامون این موضوع به تفکر بپردازید و درک کنید که انتخاب یک رویکرد مثبت و بلند مدت به رهبری تا چه اندازه می‌تواند مهم باشد.

در این مقاله نگاهی خواهیم کرد به این مدل و خواهیم دید که چرا درک این مدل از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین چگونگی به‌کارگیری این مدل و نکات آن در موقعیتی که در آن قرار می‌گیرید را مورد بحث و بررسی قرار می‌دهیم.

مدل فرآیند رهبری چیست؟

مدل فرآیند رهبری توسط رندال دانهام و جان پیرس ارائه شد و در سال ۱۹۸۹ در کتاب آنها تحت عنوان "Managing" به چاپ رسید. نمودار تفسیر شده‌ی این مدل را می‌توانید در شکل زیر ببینید.

فرآیند رهبری

فرآیند رهبری

این مدل رابطه‌ی بین چهار عامل کلیدی تأثیرگذار بر موفقیت یا شکست در رهبری را نشان می‌دهد. این عوامل عبارتند از:

  1. رهبر: شخصی که مسئولیت تیم را بر عهده دارد و عملکرد گروه را هدایت می‌کند.
  2. افراد گروه(پیرو): افرادی هستند که در انجام وظایف و پروژه‌ها از رهبر پیروی می‌کنند.
  3. زمینه‌ی کار: موقعیتی است که در آن کار انجام می‌شود. به عنوان مثال، می‌تواند کار منظم روزانه، یک پروژه‌ی فوریتی یا یک کار چالشی و بلند‌مدت باشد. زمینه‌ی کار می‌تواند محیط فیزیکی، منابع موجود و رویدادها را در سازمان‌های بزرگ‌تر در بر بگیرد.
  4. نتایج: حاصل از فرایند هستند که می‌توانند شامل اهداف خاص، توسعه و ارائه‌ی محصولات با کیفیت بالا یا حل یک مشکل در بخش خدمات مشتریان باشد. همچنین جنس این نتایج می‌تواند خروجی‌های نرم  نظیر افزایش اعتماد و احترام میان رهبر و افراد گروه یا افزایش روحیه‌ی تیم را نیز در بر بگیرند.

این مدل نشان می‌دهد که چگونه رهبر، افراد گروه و زمینه‌ی کار با هم ترکیب شده و خروجی‌ها و نتایج را تحت تأثیر قرار می‌دهند و همچنین چگونگی اثر‌گذاری بازخورد نتایج بر رهبر، افراد و زمینه‌ی کاری را به تصویر می‌کشد.

مهم‌تر از همه این که این مدل نشان می‌دهد که رهبری یک فرآیند مستمر و پویاست. بنابراین بسیار مهم است که با توجه به زمینه‌ی کاری و خروجی‌ها انعطاف پذیر باشید و به‌طور پیوسته روی روابط‌تان با افراد خود سرمایه‌گذاری کنید.

در این راستا، این مدل می‌تواند در درک موارد زیر نیز به شما کمک کند:

  • چگونگی اثرگذاری اقدامات شما بر افراد گروه‌تان، با توجه به خروجی‌ها و زمینه‌ی کاری.
  • چگونگی اثرگذاری افرد گروه‌تان بر شما.
  • چگونگی اثرگذاری خروجی‌ها و زمینه‌ی کاری بر شما و افراد گروه‌تان.

هرکدام از این چهار عامل بر عوامل دیگر تأثیر می‌گذارد. در حقیقت هرگونه اقدام منفی منجر به اثرگذاری منفی بر عملکرد آینده می‌شود و اقدامات مثبت باعث بهبود نتایج آینده خواهند شد.

نکته:
دانهام و پیرس در کتاب خود با قالب متفاوتی نمودار این مدل را ارائه کرده‌اند که در اینجا شکل تفسیر شده‌ی این نمودار را دیدید.

چگونگی پیاده‌سازی مدل

پیرس و جان نیواستورم  چند روش برای به‌کارگیریِ این چارچوب جهت توسعه‌ی فردی خود به عنوان یک رهبر و توسعه‌ی فردی افراد خود، ارائه کرده‌اند:

۱. ایجاد بازخورد منظم

احتمالا مهم‌ترین چیزی که مدل فرآیند رهبری بیان می‌کند، اهمیت بالای ارائه‌ی بازخورد مناسب است که منجر به رشد و توسعه‌ی تیم می‌شود. وقتی که به تیم خود بازخورد می‌دهید، بر زمینه‌ی کاری اثر می‌گذارید و به ارتقای خروجی کمک می‌کنید و متعاقباً تأثیر مثبتی بر شما و تیم‌تان خواهد داشت.

همچنین بازخورد منظم به شما کمک می‌کند تا هنگام تغییر خروجی‌ها یا زمینه‌ی کاری، افرادتان را در مسیر درستی هدایت کنید

۲. آگاهی از عمل‌ها و عکس‌العمل‌ها

این مدل این موضوع را به خوبی برای ما شفاف می‌کند که فارغ از این که چه کاری انجام می‌دهید، تصمیمات، رفتارها و اقدامات شما به طور مستقیم بر افراد گروه‌تان تأثیر می‌گذارد. هر عملی عکس‌العملی دارد. شما، افرادتان، زمینه‌ی کاری و خروجی‌های کارتان همگی در قالب یک رابطه‌ی پویا با یکدیگر در ارتباط هستید.

به عنوان یک رهبر ضروری است که این موضوع را همواره در ذهن خود داشته باشید. اینکه با عصبانیت و خشونت چیزی را بگوئید یا بر یکی از اعضای تیم خود بتازید، عواقبی در پی خواهد داشت؛ حتی اگر در همان لحظه متوجه این عواقب نشوید. این عواقب می‌تواند شامل پائین آمدن عملکرد، کاهش روحیه، افزایش غیبت اعضای تیم و افزایش نرخ استعفا و تغییر کارکنان شود. به همین دلیل، بسیار مهم است که در محل کار احساسات خود را کنترل کنید و یک الگوی مناسب و خوب باشید.

۳. رهبریِ صادقانه و اخلاقی

این مدل رابطه‌ی بین رهبر و افراد گروه تحت رهبری او را نیز به تصویر می‌کشد. اگر این رابطه‌ بر پایه‌ی احترام و اعتماد متقابل بنا شود، زمینه‌ی کاری و خروجی کارها بهتر و بهتر خواهند شد. اما اگر این رابطه همراه با خصومت، رنجش و یا حتی ترس باشد، تأثیر منفی بر زمینه‌ی کاری و خروجی‌ها خواهد گذاشت.

افراد شما این نیاز و حق را دارند که توسط کسی رهبری شوند که بتوانند به او اعتماد کنند و به او متوسل شوند؛ لذا بسیار مهم است که یک رهبر اخلاق مدار باشید. البته ممکن است که افراد شما مجبور به پیروی از دستورات‌تان شوند، اما اگر رهبری باشید که بتوان به‌درستیِ اقداماتش اعتماد داشت، آنها با میل خود از شما پیروی خواهند کرد و خودشان را برای شما به آب و آتش خواهند زد، چرا که رابطه ‌ی عمیقی با شما برقرار خواهند کرد. و این موضوعی است که تفاوت میان یک تیم متوسط با یک تیم عالی را ایجاد می‌کند.

در اقدامات و ارتباطات خود نیز قابل اعتماد عمل کنید و با راستی و درستی دیگران را رهبری کنید و فروتن باشید. این ویژگی‌ها باعث می‌شوند که اعتماد افراد خود را به‌دست آورید و منجر به تقویت رابطه‌ی شما با آنها می‌شود.

بسیار مهم است که فعالانه به جلب اعتماد اعضای تیم خود بپردازید. نهایت تلاش خود را برای پشتیبانی از آنها انجام بدهید و همواره سر حرف‌هایتان و قول‌هایی که به آنها می‌دهید، بمانید.

۴. انتخاب درست و مناسب سبک رهبری

معمولا بهترین سبک رهبری برای استفاده در کسب و کارها سبک رهبری تحول‌گراست. رهبران تحول‌گرا از راستی و درستی برخوردارند، اهداف شفاف و مشخصی تعیین می‌کنند، به خوبی با اعضای تیم خود ارتباط برقرار می‌کنند و با ایجاد چشم انداز مشترکی از آینده، الهام بخش افراد خود می‌شوند.

اما بعضاً ممکن است لازم شود که با توجه به افراد گروه، خروجی‌ها و زمینه‌ی کاری، از رویکردهای دیگر رهبری استفاده کنید. به همین دلیل خوب است که توانایی استفاده از دیگر سبک‌های رهبری را نیز در خود ایجاد کنید.

۵. هوشیاری و آگاهی در تخصیص وظایف

آیا به طور منظم از مهارت‌ها و نقاط قوت خاص افراد خود استفاده می‌کنید؟ اگر وظایف را به صورت روتین و بدون انعطاف پذیری و در نظر گرفتن مهارت‌های افراد به آنها محول می‌کنید، پاسخ این سؤال "خیر" است.

همه‌ی ما ترجیح می‌دهیم که به طور منظم و روزانه از قوی‌ترین مهارت خود در کارمان استفاده کنیم. سعی کنید به هر فرد وظایفی را محول کنید که متناسب با مهارت‌های منحصربه‌فرد او باشند. بنابراین مرتبط بودن وظایف و تخصیص آن‌ها، همچنین چگونگی ایجاد هماهنگی میان وظایف با موقعیت و مهارت‌های خاص افراد را با جزئیات بیشتری مورد بررسی قرار دهید.

۶. تمرکز کردن بر توسعه‌ی روابط

به عنوان یک رهبر، بیش از اینکه افرادتان به شما وابستگی داشته باشند، شما به آنها وابستگی دارید. بنابراین روابط کاری شما باید بر پایه‌ی اعتماد، احترام و شفافیت بنا شوند. هرچقدر رابطه‌ی عمیق‌تری با افراد گروه خود برقرار کنید، رهبر بهتری خواهید بود.

با توسعه‌ی هوش هیجانی خود شروع کنید؛ این قابلیت، شامل بسیاری از رفتارها و ویژگی‌هایی می‌شود که در این مقاله به آنها اشاره کردیم. وقتی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید، دارای خودآگاهی هستید، می‌توانید احساسات خود را مدیریت کنید و  مطابق با ارزش‌ها و اصول اخلاقی خود عمل کنید. همچنین نسبت به اعضای تیم‌تان باید همدلی نشان دهید. وقتی دیگران شما را به عنوان یک رهبر همدل بشناسند، حس می‌کنند که هوای آنها را دارید و می‌توانید از زاویه‌ی دید آنها به مسائل نگاه کنید و این موضوع باعث می‌شود تا رابطه‌ی عمیق‌تری میان شما برقرار شود.

به عنوان نکته‌ی آخر، برای خوب انجام دادن کارها به افراد خود پاداش دهید: حتی یک تشکر ساده نیز می‌تواند قدردانی شما نسبت به آنها را نشان دهد.

تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات