مدل کسب مهارت دریفوس

iconمدل کسب مهارت دریفوس

14 دقیقه معرفی سبک‌ها و روش های یادگیری اجباری است
4.0 از 5 (2 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

اگر شما مسئول آموزش مهارت به افراد هستید، باید سطح تخصصی‌ِ مورد نیازتان را مشخص کنید. همچنین باید به آنها در یادگیری کمک کنید و به‌ صورت منظم پیشرفت‌شان را تحت نظارت داشته باشید.

مدل پنج مرحله‌ایِ دریفوس در کسب مهارتِ بزرگسالان، در این راه به شما کمک خواهد کرد. این مدل، پنج مرحله‌ی متفاوت را که افراد در طول فرآیند یادگیری مهارتی جدید طی می‌کنند، مشخص می‌کند. در این مقاله، این مراحل را بررسی خواهیم کرد و خواهیم دید که چطور می‌توانید از این مدل برای پیشرفت افراد تیم‌تان استفاده کنید.

درباره‌ی مدل

مدل کسب مهارت دریفوس در سال ۱۹۸۰ توسط استوارت و هابرت دریفوس (Stuart and Hubert Dreyfus) در حین تحقیقی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام می‌دادند توسعه پیدا کرد.

این مدل، پنج مرحله‌ای را که افراد در حین یادگیریِ مهارتی تازه طی می‌کنند، نشان می‌دهد. همینطور که فرد این مراحل را پشت‌ سر می‌گذارد، قابلیت‌هایش در آن مهارت نیز افزایش پیدا می‌کنند.

این مراحل به شرح زیر هستند:

  1. مبتدی
  2. مبتدی پیشرفته
  3. متبحر
  4. ماهر
  5. متخصص

در ادامه، این پنج مرحله را توضیح خواهیم داد و برای هر کدام مثال‌هایی مطرح خواهیم کرد.

نکته:
در مثال‌های زیر، برای هر یک از این مراحل، داستانی آموزشی مطرح کرده‌ایم. با این حال، به‌ خاطر داشته باشید که می‌توانید این مدل را در تمامی جنبه‌های آموزش و توسعه‌ی افراد به‌ کار بگیرید.

۱. مبتدی

همه‌ی افراد فرآیند یادگیری را با سطح مبتدی آغاز می‌کنند. در اینجا، آنها اطلاعات سطحی و قوانین ابتدایی را می‌آموزند. آنها هیچ زمینه‌ای یا تجربه‌ای از گذشته ندارند که به آن مراجعه کنند و قابلیت قضاوت کردن را نیز دارا نیستند.

به همین دلیل، ممکن است که مبتدی‌ها مسئولیتی برای یادگیری یا اقدامات خود نپذیرند. ممکن است فقط کورکورانه قوانین را دنبال کنند، زیرا به آنها این‌ طور گفته شده است.

مثال: شما می‌خواهید به گروهی از افراد یاد بدهید که چطور از سیستم حقوق و دستمزد جدید استفاده کنند. در سطح مبتدی، آنها تنها می‌دانند که چطور وارد سیستم شوند و داده‌های ابتدایی را وارد کنند.

در این سطح، آنها نمی‌دانند که در صورت بروز مشکل چه کاری باید انجام دهند، زیرا اطلاعاتی آموخته‌اند که هیچ زمینه‌ای در این مورد ندارد. به عنوان مثال، اگر برنامه باز نشود، نمی‌توانند به کار خود ادامه دهند، چون نمی‌دانند برنامه چطور بارگذاری می‌شود یا چطور باید مشکل را شناسایی و حل کنند. آنها فقط می‌توانند مراحل را آنطور که به آنها تعلیم داده شده است، دنبال کنند.

۲. مبتدی پیشرفته

در این سطح مبتدی، افراد اطلاعاتی را که آموخته‌اند در موقعیت‌های واقعی به‌ کار می‌گیرند و قوانین کم‌کم برای‌شان معنا پیدا می‌کنند. در این مرحله، اطلاعات وارد زمینه می‌شوند.

با این حال، آنها هنوز هم نمی‌توانند مسئولیت‌های شخصی برای اعمال خود بپذیرند، چون هنوز هم فقط دنباله‌رویِ قوانین و دستورالعمل‌ها هستند.

مثال: فراگیران شما، با قوانین ساده‌ی سیستم حقوق و دستمزد آشنا شده‌اند و یادگرفته‌اند که صداها و هشدارهای صفحه‌ی نمایش را که نشان‌ دهنده‌ی مشکلات سیستم است، تشخیص دهند.

با این حال، در این سطح، هنوز به‌ اندازه‌ای اطلاعات ندارند که بتوانند تشخیص بدهند کدام مشکلات مهم‌ترند و کدام‌ یک از اهمیت کم‌تری برخوردارند. آنها با همه‌ی مشکلات با یک درجه از اهمیت برخورد می‌کنند.

همچنین، اگر مرتکب اشتباه شوند، با درکی که در این مرحله دارند، خودشان را مقصر نمی‌دانند چون هنوز به‌ اندازه‌ای از سیستم اطلاعات ندارند که بتوانند از خطاها اجتناب کنند.

۳. متبحر

وقتی افراد به مرحله‌ی تبحر می‌رسند، ممکن است اطلاعات زیادی که فراگرفته‌اند آنها را گیج کند. آنها شروع به طبقه‌بندی این اطلاعات می‌کنند. برای این کار، قوانین و وظایفی را که برای رسیدن به هدف مهم‌تر هستند، انتخاب می‌کنند.

همچنین می‌توانند از دانش و مهارت‌های خود برای برنامه‌های دقیق‌تر نیز استفاده کنند.

از همه مهم‌تر، آنها کم‌کم می‌توانند از نظر احساسی با آموزش خود ارتباط برقرار کنند. در این مرحله، آنها مسئولیت اشتباهات خود را می‌پذیرند و زمانی که دانش و مهارت‌های خود را به‌ صورت صحیح به‌ کار می‌گیرند، از موفقیت‌شان احساس رضایت می‌کنند.

مثال: همه‌ی فراگیران شما، تقریبا به‌ راحتی با بخش‌های مختلف سیستم حقوق و دستمزد کار می‌کنند. قسمت‌های مهمی را که باید در آنها خُبره شوند، می‌شناسند و می‌توانند برای رسیدن به هدف‌، برنامه‌ی یادگیری خودشان را طراحی کنند. کم‌کم به این درک می‌رسند که بعضی از کاربردها چطور کار می‌کنند، مثلا می‌دانند اگر مشکلی داشتند می‌توانند برای حسابداری هشدار بفرستند یا چطور با دیگر قسمت‌های برنامه تعامل داشته باشند.

با این حال، همینطور که بر روی تمرینات ابتدایی حل‌ مشکل کار می‌کنند، کم‌کم متوجه می‌شوند که هنوز خیلی چیزها را نمی‌دانند. ممکن است خیلی از آنها دلسرد شوند و از گستردگی مطالبی که هنوز باید یاد بگیرند، بترسند.

۴. ماهر

وقتی افراد ماهر می‌شوند، «دنبال کردن قوانین» به روشی مکانیکی برای‌شان خسته‌کننده می‌شود. بنابراین، ممکن است که بخواهند آموزش را رها و چیزهای دیگری را امتحان کنند. اما، این احتمال هم وجود دارد که از قوانین و دستورالعمل‌ها در مواقع لزوم عقب بمانند.

در این مرحله، آنها به تشخیص‌های شهودی و دیدگاه‌هایی که از مثال‌های دنیای واقعی یادگرفته‌اند، اعتماد می‌کنند و همچنین می‌توانند مهارت‌های خود را در موقعیت‌های خاص، با استفاده از قضاوت شخصی خود به‌ کار بگیرند.

افراد، در این سطح می‌دانند که می‌خواهند از یادگیری به چه چیزی دست پیدا کنند، اما هنوز نمی‌دانند که چطور باید به این اهداف برسند. هنوز هم گزینه‌های ممکنِ زیادی در اختیار دارند که می‌توانند به مرحله‌ی عمل در آورند، البته، هنوز نیاز به زمان دارند تا بتوانند آنها را به‌ دقت اجرا کنند.

مثال: فراگیران شما حالا می‌توانند با موفقیت با سیستم حقوق و دستمزد کار کنند و چند برنامه را به‌ صورت هم‌زمان مدیریت کنند.

وقتی پروسه‌ای کار نکند، با‌توجه به اتفاقات مشابهی که در گذشته افتاده است، می‌دانند که چطور راه‌حل‌های ممکن را تجزیه و تحلیل کنند. آنها عمیقا درگیر وظایف می‌شوند و بعد از اینکه مشکل را حل کردند، می‌‌دانند که برنامه باید به چه شکل کار کند.

هنوز وقتی با داده‌های زیادی مواجه هستند یا پروسه‌ی جدیدی را مدیریت می‌کنند، برای انتخاب بهترین استراتژی تردید دارند. در این مرحله، هیچ واکنش یا پاسخی خودکار نیست، در عوض، آنها تمامی اقدامات را با‌ دقت تحت نظر می‌گیرند.

۵. متخصص

در این سطح نهایی، افراد می‌توانند تشخیص دهند که چه کاری باید انجام شود و دقیقا می‌دانند برای انجام آن به چه چیز نیاز است. آنها آگاهانه تصمیم نمی‌گیرند، بلکه به‌ صورت ناخودآگاه می‌دانند باید چه کار کنند.

آنها دیگر برای تصمیم‌گیری، بر قوانین و دستورالعمل‌ها تکیه نمی‌کنند، در‌ عوض، به دانش خود و قابلیت‌شان برای رسیدن به راه‌ حل‌های خلاقانه اعتماد دارند. معمولا افرادی که در این مرحله قرار دارند، کارها را به‌ صورت خودکار انجام می‌دهند و از غرق بودن در کارشان لذت می‌برند، چرا که در حالت تچان قرار دارند.

مثال: فراگیران شما، دوره‌ی آموزشی را به پایان رسانده‌اند و حالا با اعتماد به قابلیت‌هایشان آماده‌اند تا سیستم حقوق و دستمزد را در سازمان به‌ کار بگیرند تا بتوانند با صرفه‌جویی در زمان و انرژی، گزارش‌های دقیق‌‌تری ارائه دهند.

وقتی مشکلی اتفاق می‌افتد، آنها می‌توانند موقعیت را تحلیل کنند و تشخیص دهند که آیا قبلا هم با این مشکل روبه‌رو شده بودند یا خیر.

بیشتر وقت‌ها، آنها به‌طور ناخودآگاه می‌دانند باید چه کار کنند و در نتیجه سریع اقدام می‌کنند.

کاربرد مدل

مدل کسب مهارت پنج مرحله‌ای، به دلایل مختلفی مفید است.

ابتدا، به شما کمک می‌کند تا متوجه شوید که سطح آگاهی افراد در مهارتی خاص، چقدر است. هر کدام از پنج مرحله، رفتارهای خاصی را شامل می‌شوند که می‌توانید از آنها برای ارزیابی میزان پیشرفت افراد استفاده کنید. این مدل به شما کمک می‌کند تا بتوانید سطح آگاهی و دانش افراد را محک بزنید و متوجه شوید که آیا نیازهای تکمیلی دیگری نیز دارند یا خیر.

این مدل همچنین می‌تواند به شما کمک کند تا افرادتان را به بهترین شکل به «سطح بعدی» هدایت کنید. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که یکی از اعضای تیم به‌ محض اینکه به سطح تبحر برسد، خسته و از مقدار زیاد اطلاعات سردرگم خواهد شد، می‌توانید آموزش‌تان را طوری تغییر دهید که به او برای عبور از این مرحله کمک کنید. مثلا می‌توانید او را بیشتر مورد تشویق قرار دهید.

همچنین این مدل برای تعیین میزان مهارت افراد تیم‌تان نیز به شما کمک می‌کند.

به عنوان مثال، اگر تیم‌تان وظایف معمولی بر عهده دارند، شاید تنها کافی باشد که به سطح تبحر دست پیدا کنند و هدایت آنها به سطوح بعدی احتمالا فقط اتلاف وقت خواهد بود.

نکته:
همچنین می‌توانید از نردبان شایستگی آگاهانه برای هدایت افراد در مراحل مختلفِ آموزش استفاده کنید. این نردبان طرز‌ فکری متفاوت و تکمیلی برای توسعه‌ی تخصص‌های افراد در اختیار شما قرار می‌دهد.
تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات