۹ سطح یادگیری گنیه

icon۹ سطح یادگیری گنیه

25 دقیقه معرفی سبک‌ها و مدل‌های شناخته شده اجباری است
5 از 5 (1 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

آیا تا به حال پیش آمده است که فرآیند یا مهارت جدیدی را به کسی آموزش دهید؟ حتما تصور می‌کنید که کار آسانی است. اما وقتی دوره را شروع کنید، متوجه خواهید شد که خیلی سخت‌تر از چیزی است که تصور می‌کردید.

افراد مختلف سبک‌های یادگیری متفاوتی دارند. بنابراین، چطور باید اطلاعات را ارائه دهید که فراگیر یا فراگیران‌تان به‌خوبی آموزش ببینند؟ چه زمانی برای بازخورد دادن مناسب است؟ چه زمانی باید از آنها بخواهید چیزهایی که یاد گرفته‌اند را به شما نشان دهند تا مطمئن شوید که پیام‌ را به‌خوبی دریافت کرده‌اند؟

۹ سطح یادگیری گَنیه (Gagne's Nine Levels of Learning)، رویکردی قدم به قدم است که به مدیران و مدرسین کمک می‌کند تا ساختار آموزشی خود را طوری تسهیل کنند که فراگیران بتوانند نهایت استفاده را از دوره‌ی آموزشی ببرند.

در این مقاله، ۹ سطح یادگیری گنیه را بررسی خواهیم کرد و خواهیم دید که چطور می‌توانید از این ابزار برای آموزش به افراد تیم‌تان استفاده کنید.

نکته:
۹ سطح آموزشی گنیه، به نام‌های ۹ شرایط یادگیری گنیه، آرایه‌بندی آموزشی گنیه و ۹ رویداد آموزشی گنیه نیز شناخته می‌شود.

تاریخچه‌ای درباره‌ی مدل

رابرت گنیه (Robert Gagne) (۱۹۱۶-۲۰۰۰)، روان‌شناس آموزشی بود که در دهه‌ی ۴۰ میلادی پیشگام علوم آموزشی شد. کتاب او تحت عنوان «The Conditions of Learning» که برای اولین بار در سال ۱۹۶۵ منتشر شد، شرایطی ذهنی‌ را که برای آموزشِ مؤثر مورد نیاز هستند، شناسایی می‌کرد.

گنیه، فرآیندی ۹ مرحله‌ای ایجاد کرد که تمامی عناصری را که برای آموزش مؤثر مورد نیاز بودند، با جزئیات شرح می‌داد. این مدل برای انواع مختلف یادگیری مفید است، اما در این مقاله، قصد داریم که تمرکز خود را بر آموزشِ افراد تیم در محیط‌های کاری منعطف کنیم. شما می‌توانید این ۹ مرحله را در شکل زیر مشاهده کنید. (در ادامه این موارد را با جزئیات بررسی خواهیم کرد.)

مدل گنیه

فواید مدل گنیه

۹ سطح یادگیری گنیه به فراگیران و مدرسین، لیستی ارائه می‌دهد تا قبل از شروع فعالیت آموزشی، آن را چک کنند. هر مرحله، نوعی ارتباط را مشخص می‌کند که به فرآیند یادگیری کمک می‌کند. وقتی هر کدام از این مراحل به نوبه‌ی خود انجام شدند، احتمال اینکه فراگیران مشتاق شده و مهارت‌ها یا دانشی که به آنها آموزش داده شده را بهتر یاد بگیرند، بیشتر می‌شود.

اگر قبل از هر نوع دوره‌ی آموزشی از این رویکرد استفاده کنید، می‌توانید ساختار درس خود را طوری طراحی کنید که فراگیران بهترین تجربه‌ی آموزشی را داشته باشند.

استفاده از ابزار

در ادامه نگاهی دقیق‌تر به هر کدام از این سطوح می‌اندازیم و مثال‌هایی از اینکه چطور می‌توانید هر کدام از مراحل را در کلاس خود به‌کار ببرید ارائه می‌‌دهیم.

سطح ۱: جلب توجه (پذیرش)

تجربه‌ی آموزشی را با جلب کردن توجه مخاطبان‌تان شروع کنید. بعد به آنها اطلاع دهید که فرآیند آموزش به‌زودی آغاز خواهد شد.

کاربرد: با بالابردن صدای‌تان، زبان بدن، نشان دادن ویدئویی در رابطه با موضوع موردنظر یا انجام فعالیت‌های دیگری که نشان می‌دهند زمان انتظار برای شروع شدن درس به پایان رسیده است، توجه‌ آنها را به خود جلب کنید.

سطح ۲: در میان‌ گذاشتن اهداف با مخاطبان (انتظارات)

سپس، اطمینان حاصل کنید که افراد می‌دانند باید چه چیزهایی یاد بگیرند و می‌دانند چرا باید این دانش یا مهارت جدید را فرابگیرند.

کاربرد: به فراگیران توضیح دهید که تا انتهای دوره چه چیزهایی خواهند آموخت. سپس، توضیح دهید این یادگیری چه سودی برای آنها و سازمان دارد.

به عنوان مثال، ممکن است به آنها توضیح دهید که فرآیند جدیدی که می‌خواهند یادبگیرند، باعث کاهش ۲۰ درصدِ هزینه‌های شرکت خواهد شد. به دلیل کاهش بودجه‌ای که اخیرا اتفاق افتاده، فرآیند جدید که هزینه‌ی کم‌تری دارد باعث می‌شود سازمان نیازی به اخراج ۶ نفر از کارمندانِ واحد شما نداشته باشد. حالا که اعضای تیم می‌دانند چرا یادگیری اطلاعات جدید اهیمت دارد و اگر این کار را انجام ندهند چه خطراتی در انتظارشان است، انگیزه‌ی بیشتری خواهند داشت و با آغوش باز از یادگیری استقبال خواهند کرد.

سطح ۳: یادآوریِ آموزش‌های قبلی (بازیابی)

وقتی به افراد تیم آموزش می‌دهید، اطلاعات جدید را با اطلاعات یا موضوعات مرتبطی که در گذشته آموخته‌اند مقایسه کنید.

کاربرد: دوره‌های آموزشی‌ای که قبلا با تیم‌تان داشتید را مرور کنید و آنها را با مواردی که اکنون می‌خواهند یاد بگیرند مقایسه کنید. همچنین، از آنها سؤال کنید که آیا قبلا با این موضوع آشنایی داشتند یا خیر یا پیش از این نیز با مشکلی که این دوره‌ی آموزشی سعی در حلش دارد، مواجه شده‌اند یا خیر. سپس، بین چیزهایی که در حال یادگیریش هستند و آموزش‌های قبلی‌شان رابطه برقرار کنید.

سطح ۴: ارائه‌ی اطلاعات (سبک یادگیری برگزیده)

اطلاعات جدید را به‌ روشی مؤثر به تیم‌تان ارائه دهید.

کاربرد: اطلاعات‌تان را به‌روشی منطقی که درک آن آسان باشد سازمان‌دهی کنید. سعی کنید از سبک‌ها و روش‌های مختلفی استفاده کنید (مانند نشانه‌های بصری، توضیحات گفتاری و یادگیری فعال)، تا افرادی که سبک‌های یادگیری مختلف دارند بتوانند از درس شما بهره بگیرند.

نکته:
مرحله‌ی ۲ در چرخه‌ی برقراری ارتباط می‌تواند به شما کمک کند تا بهترین راهِ ارائه‌ی اطلاعات را پیدا کنید.

سطح ۵: فراهم آوردن رهنمودهایی برای یادگیری (رمزگذاری معنایی)

برای اینکه به تیم‌تان کمک کنید تا اطلاعات را یاد گرفته و در حافظه نگه‌ دارند، از رویکردهای متفاوتی برای‌ نشان دادن اطلاعات استفاده کنید.

کاربرد: با استفاده از مثال، مطالعه‌های موردی، نمودارها، داستان‌گویی یا مقایسه کردن به تیم‌تان در یادگیری کمک کنید.

سطح ۶: درخواست نمایش عملکرد (پاسخ)

در این مرحله، باید اطمینان حاصل کنید که افراد می‌توانند دانش‌ خود و مطالبی را که آموخته‌اند، به نمایش بگذارند. روش انجام این کار به مطالبی که آموخته‌اند بستگی دارد.

کاربرد: اگر فرآیند یا مهارت جدیدی به فراگیران آموخته‌اید، از آنها بخواهید تا روش استفاده از آن را به شما نشان دهند (در اینجا تمرین نقش‌ بازی کردن می‌تواند مفید باشد). اگر اطلاعات جدیدی آموزش داده‌اید با سؤال پرسیدن از میزان دریافت اطلاعات مطمئن شوید.

سطح ۷: ارائه‌ی بازخورد (تقویت)

بعد از اینکه افراد تیم، دانش خود را به شما نشان دادند، به آنها بازخورد ارائه دهید و هر جا که لازم شد، نکاتی را بیشتر توضیح دهید.

کاربرد: فرض کنید به افراد تیم‌‌تان تکنیک جدیدی را برای رویارویی با مشتریان عصبانی آموزش داده‌اید. بعد از چندین بار تمرینِ نقش بازی کردن، متوجه می‌شوید که بعضی از اعضای تیم قاطعیت لازم را برای آرام کردن مشتری، در این موقعیتِ فرضیِ تحت فشار، ندارند. با ارائه‌ی بازخورد و راهنمایی‌های لازم، اشتباهات‌شان را به آنها گوشزد کنید تا بتوانند خودشان را اصلاح کنند.

سطح ۸: ارزیابی عملکرد (بازیابی)

تیم شما باید بتوانند امتحان یا هر نوع ابزار سنجش دیگری را پشت سر بگذارد تا ثابت کند که مهارت یا مطالب لازم را به‌ خوبی یاد گرفته‌ است.. اعضای تیم باید این امتحان را به‌ صورت مستقل و بدون هیچ کمکی از جانب شما انجام دهند.

کاربرد: امتحان، پرسش‌نامه‌های کوتاه یا حتی نوشتن مقاله، روش‌های خوبی برای امتحان کردن دانش اعضای تیم هستند.

نکته:
بعد از اتمام امتحان می‌توانید باز هم به آنها بازخورد ارائه دهید.

سطح ۹: به‌خاطر سپردن و انتقال (عمومیت دادن)

در مرحله‌ی آخر، اعضای تیم با انتقال دانش یا مهارت جدید به موقعیت‌های جدید (که با موقعیت‌هایی که به آنها آموخته‌اید متفاوت هستند) نشان می‌‌دهند که اطلاعات را به‌ خاطر دارند.

کاربرد: تمرینات مکرر بهترین راه برای اطمینان از این است که افراد اطلاعات را به‌خوبی به‌خاطر خواهند سپرد و به‌ صورت مؤثر از آنها استفاده خواهند کرد. بعد از اتمام دوره، زمان‌های خاصی را برای تمرین اختصاص دهید.

همینطور که افراد مهارت بیشتری به دست می‌آورند، در جلسات تمرینی در مقابل موقعیت‌های متفاوتی قرار می‌گیرند تا بتوانند آنچه را که آموخته‌اند به موقعیت‌های متفاوت عمومیت دهند.

مقایسه با دیگر مدل‌های آموزشی

۹ سطح یادگیری گنیه رویکرد مفیدی فراهم می‌آورد که به مدیران کمک می‌‌کند و فرآیند آموزشی آنها را ساختاربندی می‌کند. هر مرحله‌، تکمیل‌کننده‌ی مرحله‌ی بعدی است و با اتمام تمامی ۹ مرحله، می‌توانید مطمئن شوید که اعضای تیم‌تان کاملا مطالب را درک کرده و به‌خاطر سپرده‌اند.

با اینکه مدل یادگیری گنیه با دیگر مدل‌های رایج آموزشی تفاوت دارد، ولی باز هم می‌‌توانید آن را با روش‌های دیگر ادغام کنید. یکی از بهترینِ این روش‌ها 4MAT است، متدی آموزشی که به شما کمک می‌کند تا رویکرد‌تان را ساختاربندی کنید و افراد مختلف با سبک‌های آموزشی متفاوت را به‌ طور مؤثری آموزش دهید. (مقاله‌ی ما در رابطه با 4MAT، سبک‌های رایج در یادگیری از جمله سبک کالب (Kolb) و هانی و مامفرد (Honey،Mumford) را توضیح می‌دهد.)

مدل ARCS، نیز روش خوبی برای یادگیری است که می‌توان آن را در کنار مدل گنیه به‌ کار گرفت. ARCS بر انگیزه و اطمینان از اینکه فراگیران فواید مهارت و دانش جدید را به‌خوبی درک کرده‌اند، تأکید دارد. از آنجا که در مرحله‌ی ۲ در مدل گنیه باید به فراگیران انگیزه بدهید، مدل ARCS می‌تواند به شما کمک کند تا متوجه شوید که چطور می‌توانید انگیزه‌ و اشتیاق آنها را در طول دوره افزایش دهید.

مدل گنیه

تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات