چهار نوع فرهنگ سازمانی از نظر چارلز هَندی

iconچهار نوع فرهنگ سازمانی از نظر چارلز هَندی

16 دقیقه مفاهیم اولیه فرهنگ سازمانی اجباری است
5 از 5 (1 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

سازمان‌ها شبیه کشورها هستند. هریک از آنها بر اساس ارزش‌ها، باورها و انتظارات مشترک، دارای فرهنگ منحصربه‌فرد و به تبع آن، نقاط قوت و ضعف هستند.

بسیاری از سازمان‌ها در برابر تغییر فرهنگی، مقاومت می‌کنند. اما رشد و تغییر سازمان‌ها با گذشت زمان، درست مثل رشد و تغییر یک موجود زنده، طبیعی است و فرهنگ باید رشد و تغییر را تجربه کند تا موفقیتش در درازمدت تضمین شود.

پشتوانه‌ی موفقیت سازمان‌ها، داشتنِ فرهنگ درستی است که منطبق با کسب‌وکار سازمان باشد. وقتی فرهنگ به‌درستی ایجاد نشود، به بهره‌وری، روحیه و کارایی افراد صدمه وارد می‌شود.

در این مقاله، چهار نوع فرهنگ را از دیدگاه چارلز هَندی (Charles Handy) بررسی می‌کنیم. مدل هَندی، چهار فرهنگ سازمانی منحصربه‌فرد را توصیف می‌کند که ما هریک از آنها را با دقت تشریح می‌کنیم و شما را درباره‌ی انتخاب بهترین آنها برای سازمان خودتان، راهنمایی خواهیم کرد.

درباره‌ی مدل

چارلز هَندی مشاور مدیریت و استاد دانشکده‌ی کسب و کار لندن، این چهار نوع فرهنگ را در سال ۱۹۷۸ در کتاب خود به نام «Gods of Management» معرفی کرد.

نظریه‌ی هَندی، چهار سبک مدیریتیِ مجزا را که هرکدام ارزش‌های خودشان را دارند، توصیف می‌کند. این ارزش‌ها و انتظارات به مرور زمان، پدیدآورنده‌ی یک فرهنگ درون‌سازمانی می‌شوند. این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ کانونی، فرهنگ نقش‌محور، فرهنگ کار، فرهنگ اگزیستانسیالیست.

نکته:
در نظریه‌ی اصلی هَندی، هر فرهنگ با نام یکی از خدایان یونانی، نام‌گذاری ثانویه شده بود تا مردم بهتر بتوانند هر یک از فرهنگ‌ها را درک کنند و به خاطر بیاورند:
     1.فرهنگ کانونی: زئوس
     2.فرهنگ نقش‌محور: آپولو
     3.فرهنگ کار: آتنا
     4.فرهنگ اگزیستانسیالیست: دیونیسوس

بعید است که سازمان شما فقط با یکی از این چهار فرهنگ سازگار باشد. موفق‌ترین سازمان‌ها، سازمان‌هایی هستند که میان این چهار فرهنگ، تعادل برقرار می‌کنند و ترکیبی از همه‌ی فرهنگ‌ها را در خود دارند یا در موقعیت‌ها و نقش‌های خاص، به سراغ یک یا چند فرهنگ می‌روند.

استفاده از این چهار فرهنگ

پیش از شروع، برای درکِ فرهنگ کنونی سازمان‌تان حوصله به خرج دهید. با دقت به این فکر کنید که کدام یک از این چهار فرهنگ بیشتر از بقیه، شما را به یاد سازمان خودتان می‌اندازد. برای تحلیل و درک فرهنگ کنونی سازمان‌تان، مقاله‌های دیگر این دوره آموزشی را بخوانید.

سپس، چهار فرهنگِ هَندی را با دقت بخوانید و به این فکر کنید که کدام یک از آنها برای شما مهم‌تر از بقیه است. کدام فرهنگ بهترین سازگاری را با سازمان یا تیم شما دارد؟ به یاد داشته باشید که تغییر فرهنگ آسان نیست و به زمان احتیاج دارد.

در ادامه، اطلاعات بیشتری را درباره‌ی هریک از این فرهنگ‌ها در اختیارتان می‌گذاریم و استراتژی‌هایی را معرفی می‌کنیم که می‌توانید از آنها برای سوق دادن سازمان یا تیم خودتان به سوی مناسب‌ترین فرهنگ، استفاده کنید.

۱. فرهنگ کانونی

پایه و اساس فرهنگ کانونی، قدرت، ارتباطات و احترام است. این فرهنگ، اغلب در سازمان‌هایی وجود دارد که در آنها، افراد هم‌روحیه و هم‌عقیده هستند و یک کارآفرینِ کاریزماتیک هسته‌ی اصلی سازمان است.

رونقِ این فرهنگ در برتریِ سرعت نسبت به دقت است. مدیران و تیم‌ها بر اساس خواسته‌ی مدیرعامل (CEO) تصمیم می‌گیرند. به همین دلیل همدلی با رهبر سازمان ضروری است.

اگر سازمان شما شاهد رشد سریع یا بحران است، فرهنگ کانونی بهترین انتخاب برای شماست.

برای تطبیق سازمان‌تان با این فرهنگ، روی اعتمادسازی با تیم و همکاران‌تان، کار کنید. اعتماد، شالوده‌ی فرهنگ کانونی است و شما بدون آن نمی‌توانید پیشرفت زیادی بکنید.

در فرهنگ کانونی، ارزشِ روابط فردی بیشتر از اعتبار بحث‌ها یا عقاید شماست. برای به کار بردن این فرهنگ، باید نیازهای شرکا، متحدان و ذی‌دفعان مهم سازمان را درک کنید. حتما حمایت این دو گروه را جلب کنید، زیرا برای پیشبرد پروژه‌ها و ایده‌هایتان ضروری است.

اعضای تیم را تشویق کنید که از رهبران موفق سازمان درس بگیرند تا بهتر بتوانند با فرهنگ کانونی کنار بیایند. در صورت امکان، از تیم ارشد رهبری، افرادی را به عنوان مربی یا راهنما در اختیار اعضای تیم بگذارید.

پس از آن، به اعضای تیم کمک کنید که بر ترس از شکست غلبه کنند تا در صورت بروز اشتباه، دست و پایشان را گم نکنند. شاید در فرهنگ کانونی، دور از انتظار به نظر برسد، اما رهبران این سازمان‌ها «در عمل» می‌آزموزند. تیم خود را به پذیرش ریسک‌های حساب‌شده و درس گرفتن از اشتباهات‌، تشویق کنید.

۲. فرهنگ نقش‌-محور

فرهنگ نقش‌-محور معمولا در سازمان‌های بزرگ، سلسله‌مراتبی و اداری وجود دارد. رویکردِ کاریِ سازمان بر اساسِ نقش یک فرد است یا کار خاصی که نیاز به تکمیل شدن دارد. ارزشِ ثبات، کارایی و قابل‌ پیش‌بینی بودن بیشتر از نیازهای فردی است.

فرهنگ نقش‌-محور بیشترین تأثیر را زمانی دارد که شما در یک آژانس دولتی، در یک صنعت با رشد بسیار کُند یا با یک سازمان با سابقه‌ی طولانی در تولید محصولات موفق، کار می‌کنید. به‌علاوه، این فرهنگ در صنایع یا موقعیت‌هایی کاربرد دارد که در آنها، پیروی از احکام، خط‌مشی‌ها و پروسه‌ها توسط اعضای تیم اهمیت دارد.

اگر سازمان شما اخیرا با مسائل امنیتی یا کیفیتی مواجه شده است یا اگر شما به بالا بردن کارایی یا فرایندهای کاری ساده‌‌سازی شده نیاز دارید، شاید فرهنگ نقش-محور برای‌تان مفید باشد.

نخست، برای تمام اعضای تیم خود، شرح شغل بنویسید و مطمئن شوید که آنها نقش‌ها و مسئولیت‌هایشان را کاملا درک می‌کنند. برای تیم خود، منشوری (منشور تیم) تهیه کنید که فعالیت‌ها، نقش‌ها، قوانین و پارامترهای کلیدی دیگر را تعریف کند.

فرهنگ نقش‌-محور به داشتنِ قوانین و پروسه‌های درست و بجا متکی است. مهم است که کجا کیفیت، نگرانی اصلی است و کجا سلامتی و امنیت در خطر جدی هستند. برای توضیحِ دلیل وجود قوانین به تیم، حوصله به خرج دهید. زمانی که افراد، هدف قوانین و پروسه‌ها را درک کنند، احتمالِ پیروی همیشگی از آنها بیشتر می‌شود.

اگر در سازمان شما، کیفیت مسئله بوده است، از استراتژی‌های مدیریت کیفیت از قبیل کایزِن یا مدیریت کیفیت جامع برای حل مشکلات و رسیدگی به آنها استفاده کنید.

۳. فرهنگ کاری

در فرهنگ کاری، عملکرد افراد بر اساس نتایج و شمار مشکلاتی که حل کرده‌اند، قضاوت می‌شود. تخصص، استعداد، خلاقیت و توانایی حل مشکلات، ارزشمند است و افرادی که صاحب این خصوصصیات باشند، لایق دریافت پاداش هستند. در این فرهنگ، سطح مشارکت و انگیزه بالا است و معمولا سازمان متشکل از متخصصان حرفه‌ای است که تمایل واقعی به پیشرفت سازمان دارند.

فرهنگ کاری معمولا در صنایعی مفید است که در آنها، حل مشکل هدف اصلی است، برای مثال، در حیطه‌های تحقیقات و توسعه، بازاریابی و تبلیغات و مشاوره. کاراییِ دیگر این فرهنگ زمانی است که یک سازمان دستخوش گسترش و توسعه می‌شود یا در جست‌وجوی تولید محصولات یا خدمات جدید برای ترقی کردن است.

سازمان برای اتخاذ این فرهنگ باید از استراتژی‌‌های تخصیص کار استفاده کند تا مطمئن شود افرادِ درست، نقش‌های درستی را برعهده دارند. عدم تطبیق نقش با ویژگی‌های فرد می‌تواند بهره‌وری، همین‌طور تواناییِ تیم در حل مؤثر مشکلات را کاهش دهد.

به تبعِ داشتن این فرهنگ، باید همه‌ی افراد تیم را برای تخصص یافتن در شغل‌شان، تشویق کنید. در یک فرهنگ کاری، ارزش کارشناسان بسیار بالاست و همه باید برای یادگیری و کسب تجربه، وقت صرف کنند. پس، برای به‌روز ماندن اعضای تیم در حرفه و نقشی که دارند، به آنهاا کمک کنید. از آنها بخواهید برای پیشرفت کاری‌شان برنامه بریزند و حتما منابع و فرصت‌های آموزشی مورد نیاز آنها را در اختیارشان بگذارید.

جلسات در فرهنگ کاری مهم هستند، زیرا کارشناسان به بحث و تبادل نظر احتیاج دارند. در محیط کار، فضایی ایجاد کنید که گفتگوهای فی‌البداهه ترویج شود. در جلسات، با استفاده از ابزاری نظیر روش یادداشت‌نویسی کرافورد یا طوفان نقش‌ها، همه‌ی افراد را در بحث مشارکت دهید.

در این فرهنگ، برای انگیزه دادن به اعضای تیم، آنها را با پروژه‌های جدید یا فرصت‌های آموزش جانبی به چالش بکشید. به آنها شانس استفاده از مهارت‌ها و تخصص‌شان را به شیوه‌های جدید و غیرمنتظره بدهید. اگر هوش آنها را تحریک کنید، مشارکت و بهره‌وری آنها بیشترر خواهد شد.

۴. فرهنگ اگزیستانسیالیست

در سه فرهنگ نخست، افراد زیردست سازمان بودند و وجودشان به خاطر کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش بود. در فرهنگ اگزیستانسیالیست، سازمان وجود دارد تا به رسیدنِ افراد به اهداف‌شان کمک کند. در اینجا، استعداد و مهارت‌های افراد، بزرگ‌ترین سرمایه‌‌ی سازمان است.

این فرهنگ، بهترین فرهنگ برای سازمان‌هایی است که تماما به استعداد یا مهارت متخصصان حرفه‌ای و کارمندان «نمونه» متکی هستند. برای مثال، شرکت‌های مجازی که ترکیب متنوعی از پیمان‌کارها و کارمندان را استخدام می‌کنند، اغلب اگزیستانسیالیست هستند. استارتاپ‌ها و شرکت‌های زیادی نیز فرهنگ اگزیستانسیالیست را اتخاذ می‌کنند.

این فرهنگ بسیار مناسب سازمان‌هایی است که نیاز به جذبِ بهترین استعدادهای ممکن را دارند یا زمانی که شما در گروهی کار می‌کنید که اعضا، حقوق برابر دارند.

آزادی فردی، پایه و اساس یک فرهنگ اگزیستانسیالیست است. پس، به اعضای تیم خود آن آزادی‌ای را بدهید که برای انجام کارشان به آن نیاز دارند و مناسب و درخور خودشان می‌بینند. در صورت امکان، اجازه‌ی دورکاری یا تنظیم برنامه‌ی زمانی خودشان را بدهید. اگر یک گام به عقب بردارید، خواهید دید که با دادن این آزادی، مشارکت و بهره‌وری بهتر خواهد شد.

در گام بعد، از قرارداد روانی که هریک از اعضا با سازمان شما دارد، سر دربیاورید. وقتی انتظارات ناگفته‌ی افراد را بدانید، می‌توانید به رویکرد انگیزه و پاداش خود برای برآوردن نیازهای افراد، شاخ و برگ بدهید.

در این فرهنگ، هر فردی در فرایند تصمیم‌گیری می‌تواند حرفی برای گفتن داشته باشد. اعضای تیم خود را به ابراز عقایدشان تشویق کنید، اما تأکید کنید که اجباری در این کار نیست.

تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات