پنج اختلال در عملکرد گروه از نظر لنچیونی

iconپنج اختلال در عملکرد گروه از نظر لنچیونی

18 دقیقه مطالعات کاربردی برای عملکرد بهتر تیم‌ها اجباری است
5 از 5 (1 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

آیا تا به حال گروهی را دیده‌اید که به دلیل منازعات و درگیری‌های داخلی و عدم پاسخ‌گویی از هم بپاشد؟ دیدن چنین اتفاقی نه تنها ناامیدکننده، بلکه بسیار دلسردکننده است. به همین دلیل در این مقاله، پنج اختلال در عملکرد گروه را از نظر لنچیونی بررسی می‌کنیم و نگاهی می‌اندازیم به آنچه می‌توان برای حل این اختلالات انجام داد.

درباره‌ی این پنج اختلال

پاتریک لنچیونی (Patrick Lencioni)، رئیس شرکت مشاوره‌ی مدیریت «The Table Group»، در کتابش با عنوان پنج اختلال در عملکرد گروه در سال ۲۰۰۲ درباره‌ی این موضوع مطالبی نوشت. او این اصول را پس از مشاهده و مربی‌گری هزاران مدیر عامل و گروه‌های مدیریتی توسعه داد.

این پنج اختلال عبارتند از:

  1. عدم اعتماد
  2. ترس از تعارض و اختلاف
  3. تعهد نداشتن
  4. عدم مسئولیت‌پذیری در گروه
  5. بی‌توجهی به اهداف گروه

بیایید با جزئیات بیشتری اینها را بررسی کنیم:

۱. عدم اعتماد

لنچیونی عنوان کرد که عدم وجود اعتماد، بدترین اختلالی است که ممکن است گروه دچارش شود. بدون اعتماد، رشد و کار خلاقانه غیرممکن می‌شود. اعضای گروه به جای تمرکز بر کار و اهداف گروه، وقت و انرژی خود را صرف حمایت از خود یا آسیب زدن به یکدیگر می‌کنند.

در مقابل، زمانی که اعضای گروه به یکدیگر اعتماد دارند، با یکدیگر راحت و نسبت به گروه «آسیب‌پذیر» هستند. آنها اطمینان دارند که کسی از روی بدخواهی به آنها آسیب نمی‌زند، یعنی می‌توانند وقت و انرژی خود را صرف کاری کنند که در دست دارند.

عدم اعتماد در اعضای گروه زمانی است که:

  • کینه در دل داشته باشند.
  • افراد گروه از کسی درخواست کمک نکنند یا بازخورد کار را ارائه ندهند.
  • اشتباه‌ها یا نقاط ضعف خود را پنهان کنند.
  • به دنبال راه‌هایی باشند تا وقت‌شان را با یکدیگر سپری نکنند.

۲. ترس از تعارض و اختلاف

تضاد و تعارض زمانی می‌تواند مفید باشد که با حسی سرشار از اعتماد در هر دو طرف اتفاق بیفتد. با این نوع تضاد، افراد ایده‌های یکدیگر را به چالش می‌کشند و بهبود می‌بخشند و به ایده‌های بهتری می‌رسند. تضاد مفید از حملات فردی، سیاست و کشمکش مخرب جلوگیری می‌کند.

آن دسته از اعضای گروه که از تضاد می‌ترسند، وقت و انرژی خود را صرف خوب بودن در چشم دیگران می‌کنند و دیدگاه‌ حقیقی‌شان را پنهان می‌کنند. یعنی احتمالا اطلاعات متضاد را به اشتراک نمی‌گذارند و گروه، فرصت رویارویی با حقایق تلخ را از دست می‌دهد.

علائمی که نشان می‌دهند گروه شما از تضاد می‌ترسند، اینها هستند:

  • همه با یکدیگر موافقت می‌کنند و از اظهار مسائل واقعی در طول جلسه‌ها خودداری می‌کنند.
  • اعضای گروه پشت سر افراد دیگر صحبت می‌کنند.

۳. تعهد نداشتن

گروه‌هایی که متعهد نیستند، تصمیم‌گیری‌های مهم را به تأخیر می‌اندازند و فرصت‌ها را از دست می‌دهند. افراد برای گرفتن تصمیم، مدام اطلاعات بیشتری جمع‌آوری می‌کنند یا ترجیح می‌دهند که صبر کنند و ببینند چه کسی پیروز می‌شود تا طرف او را بگیرند.

نداشتن تعهد هم می‌تواند مستقیما به ترس از تضاد مربوط شود. بدون بحث صادقانه درباره‌ی هر اقدامی، ممکن است افراد احساس کنند که به نظر آنها توجهی نشده است. وقتی چنین اتفاقی می‌افتد، ممکن است از تصمیمی که خودشان نگرفته‌اند، هر قدر هم منطقی باشد، حمایت نکنند.

موارد زیر می‌تواند نشانه‌های عدم تعهد افراد گروه‌تان باشد:

  • از تصمیماتی که در گروه یا سازمان گرفته می‌شود حمایت نمی‌کنند.
  • فرصت‌ها را از دست می‌دهند، زیرا زمان بسیار زیادی را صرف تجزیه و تحلیل داده‌ها و گزینه‌ها می‌کنند.
  • مدام بحث می‌کنند و هیچ اقدام قاطعی انجام نمی‌دهند.

۴. عدم مسئولیت پذیری در گروه

افرادی که مسئولیت پذیری گروهی ندارند، یکدیگر را به خاطر اقدامات یا اشتباهاتی که ممکن است به کل گروه آسیب برسانند، به چالش نمی‌کشند. برای پیشرفت سایر اعضای گروه به آنها فشار نمی‌آورند، ایده‌ها یا اقدامات دیگران را مورد پرسش قرار نمی‌دهند و یکدیگر را به سوی سطوح بالای استاندارد رهنمون نمی‌کنند.

علاوه بر اینها، از شکست دیگر اعضای گروه پشتیبانی نمی‌کنند، به این معنی که حتی ممکن است گروه اهدافش را از دست بدهد.

اعضا پاسخ‌گویی گروهی ندارند، اگر:

  • به خاطر داشتن استانداردهای متفاوت در عملکرد، از یکدیگر اظهار تنفر کنند.
  • برای تذکر اشتباه‌ها، دریافت بازخورد و مدیریت سطح عملکرد، متکی به مدیر گروه باشند.
  • از مکالمه‌ی مستقیم راجع به رفتار و عملکرد با همکاران خودداری کنند و به‌جای آن مسائل را با مدیر گروه در میان بگذارند.
  • اجازه می‌دهند گروه با شکست مواجه شود، بدون اینکه هیچ تلاش جدی در این زمینه داشته باشند.

۵. بی‌توجهی به اهداف گروه

این امر زمانی اتفاق می‌افتد که افراد برای اهدافی کار می‌کنند که در رسیدن به اهداف کلی، کمکی به گروه نمی‌کنند.

به عنوان مثال، برخی از اعضای گروه ممکن است به جای کمک به موفقیت گروه، فقط به پیشرفت کار خودشان فکر کنند. یا ممکن است به جای تمرکز روی اهدافی که واقعا به سازمان کمک می‌کند تا به اهدافش برسد، روی اهدافی تمرکز کنند که چهره‌ی گروه را در سازمان بهبود ببخشد.

زمانی ممکن است این اختلال برای شما مشکل ایجاد کند که:

  • افراد به جای تمرکز بر اهداف گروه، بر اهداف خودشان تمرکز کنند.
  • افراد برای موفقیت با یکدیگر همکاری نکنند.
  • مرتبا از رقیبان‌تان شکست بخورید.
  • اعضای با استعداد و با ارزش گروه را از دست بدهید.
توجه:
به یاد داشته باشید که اینها فقط پنج عاملی هستند که می‌توانند کارایی گروه‌تان را تحت تأثیر قرار بدهند و تمرکز روی این مسئله، راه‌حلی برای همه‌ی مشکلات گروه ارائه نخواهد کرد. از ارزیابی عملکرد گروه استفاده کنید تا منابع بیشتری را شناسایی کنید که به بهبود عملکرد گروه‌تان کمک می‌کنند.

غلبه بر اختلالات

اکنون، چگونگی پرداختن به این اختلالات را بررسی می‌کنیم:

۱. وجود نداشتن اعتماد

ایجاد اعتماد در گروه نیاز به زمان دارد. باید بدانید که ایجاد اعتماد، از خودتان شروع می‌شود. این یعنی به قول خود وفادار باشید، صادق باشید و الگوی خوبی برای دیگران باشید. باید به افرادتان نشان بدهید که شما هم به همان اندازه که آنها تلاش می‌کنند مشتاق کار کردن هستید و وقتی نیاز به کمک دارند، از آنها حمایت خواهید کرد.

اگر می‌خواهید اعتماد گروه جدید را جلب کنید، اول از همه «منعطف باشید». راجع به سابقه‌ی خود به افرادتان بگویید، برخی از موفقیت‌هایتان را شرح دهید و مهم‌تر از همه، بعضی از نقایص خود را تأیید کنید. اگر نشان دهید که انتقادپذیر و منعطف هستید، باعث می‌شود آنها هم منعطف شوند.

بسیار سخت است که افراد را متقاعد کنیم که به یکدیگر اعتماد کنند. ممکن است افرادتان در گذشته، اعتمادشان را به یکدیگر از دست داده باشند. یا گروه جدیدی داشته باشید و روابطی در گذشته وجود نداشته که بر اساس آن اعتمادی شکل بگیرد.

کاملا مشخص کنید که از افرادتان انتظار دارید صادقانه با هم رفتار کنند. سخن‌چینی را نهی کنید و به رفتار گروهی خوب پاداش بدهید.

می‌توانید با تمرین «شناخت یکدیگر» یا آب کردن یخ جمع قدم کوچکی در جهت ایجاد اعتماد بین افرادتان بردارید. همه دور هم بنشینند و یکی یکی به چند پرسش شخصی پاسخ دهند. اعضای گروه‌تان می‌توانند راجع به این موضوعات صحبت کنند؛ کجا بزرگ شده‌اند، سرگرمی مورد علاقه‌شان را بگویند یا در زمان تحصیل یا در اولین شغل خود با چه چالش‌هایی مواجه شدند.

۲. ترس از تضاد

اگر افرادتان از ایجاد تضاد خودداری می‌کنند، به آنها توضیح دهید که تضاد می‌تواند مفید باشد؛ البته زمانی که شخصی نباشد. آنها را تشویق کنید تا وقتی با هم موافق نیستند، ایده‌های یکدیگر را به چالش بکشند و در بحث‌های سالم و مهیج شرکت کنند.

برای اولین بار ممکن است این کار برای افراد گروه‌تان، به ویژه خجالتی‌ها، سخت باشد. در طول جلسات با پرسیدن سؤالات رک و مستقیم و تشریحی، همه را درگیر کنید. (مقاله‌ی ما راجع به مباحثه سازنده بینش بیشتری راجع به مشارکت افرادتان در بحث‌های مفید ارائه می‌دهد.)

اگر فکر می‌کنید اعضای گروه درگیر تضادهای شخصی‌تر و جدی‌تری شده‌اند، هشت علت تضاد از نگاه بل و هارت کمک می‌کند ریشه‌ی این تضاد را شناسایی کنید. همچنین آموزش مدیریت تضاد و تعارض هم برای افرادتان مفید است.

۳. تعهد نداشتن

اگر گروه‌تان در مسیر موفقیت است، همه باید از تصمیماتی که کل گروه می‌گیرد حمایت کنند و در دستیابی به این اهداف متعهد باشند.

برای حمایت از تصمیم‌ها، در زمان مناسب از مشارکت افراد در تصمیم‌گیری بهره ببرید. همیشه، همه‌ی افراد راجع به بهترین اقدامات موافق نیستند، اما می‌توانید مطمئن شوید که با تصمیم‌گیری گروهی نظر افراد در تصمیم‌ها محترم است. مطمئن شوید که همه این فرصت را خواهند داشت تا نظرشان را بیان کنند، از جمله آرام‌ترین افراد گروه‌تان. اگر تصمیمی منجر به تغییر می‌شود، روی جلب حمایت کار کنید و راجع به چگونگی تصمیم‌گیری‌ها منعطف باشید.

به منظور ترویج تعهد، افرادتان باید در زمان مناسب تصمیم‌گیری کنند، حتی زمانی که حقایق قطعی نیستند. پیامدهای عدم تصمیم‌گیری به موقع را گوشزد کنید و افراد را تشویق کنید تا ابتکار عمل‌شان را در پیشبرد اهداف به کار گیرند. مهلت‌های مشخصی هم برای اعضای گروه در نظر بگیرید، تا مجبور شوند به روند کاری متعهد شوند. همچنین از مدیریت ذره‌بینی اجتناب کنید. چرا که این سبک مدیریت باعث می‌شود افراد به جای سعی در حل مسائل، هر تصمیمی را به خودتان ارجاع دهند.

۴. عدم مسئولیت پذیری در گروه

افرادتان باید نسبت به خودشان و مهم‌تر از آن، نسبت به سایر اعضای گروه پاسخ‌گو باشند.

ابتدا مطمئن شوید که همه نسبت به کار و رفتار خودشان مسئولیت‌پذیرند. سپس نقش و مسئولیت افراد و همچنین اهداف گروه را برجسته کنید. این کار مشخص می‌کند که هر کس مسئول چه وظیفه‌ای است و احتمال شانه خالی کردن افراد از بار مسئولیتی که بر عهده دارند کمتر می‌شود.

اعضای گروه را هم تشویق کنید تا به طور منظم بازخورد متقابل کار، رفتار و پیشرفت‌هایشان را به یکدیگر ارائه دهند. به ویژه، این کار در زمانی مهم می‌شود که افراد عملکرد بدی دارند یا مسئولیت کارشان را به عهده نمی‌گیرند.

در نهایت، سیستمی را برای پاداش گروهی راه‌اندازی کنید. این کار، مسئولیت‌پذیری گروه را افزایش می‌دهد، زیرا بعید است که افراد بخواهند با عملکرد ضعیف خود همکاران‌شان را ناامید کنند. این امر اعضای گروه را ترغیب می‌کند تا از همکاران ضعیف‌شان حمایت کنند و به آنها انگیزه دهند تا خلاقیت‌شان را در زمان لازم به‌منظور دستیابی به اهداف گروه به کار بگیرند.

توصیه:
اگر چه هدف شما افزایش پاسخ‌گویی گروه است، اما باید قدمی بردارید و با عملکردهای ضعیف هم برخورد کنید. در اینجا بهترین ایده‌های خود را به کار بگیرید و اگر افرادتان عملکرد بدی دارند، در اسرع وقت اقدام کنید.

۵. بی‌توجهی به اهداف گروه

برای غلبه بر این اختلال، اطمینان یابید که اعضای گروه‌تان بر روی اهداف واقعی گروه و سازمان تمرکز کرده‌اند.

اهداف، ماموریت و نمودارهای گروهی برای برجسته کردن اهداف گروه با روشی مشخص و آشکار بسیار مفید است. وقتی همه‌ی افراد بدانند هدف گروه چیست، دیگر بعید است که دچار سوء‌تفاهم شوند یا این اهداف را به نفع خویش نادیده بگیرند.

از ابزارهایی مانند مدیریت از طریق اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد هم برای هماهنگی اهداف شخصی افراد با اهداف گروه و سازمان استفاده کنید.

خود شما نیز باید نمونه باشید. بنابراین تا جای ممکن بر اهداف گروه تمرکز کنید و به طور خستگی‌ناپذیر برای دستیابی به این اهداف کار کنید.

تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات