مسئولیت پذیری در محیط کاری

iconمسئولیت پذیری در محیط کاری

18 دقیقه شناخت ویژگی‌های یک رهبر شایسته اجباری است
5 از 5 (1 رای)

با ما در نشر دانش همراه شوید.

  • facebook
  • twitter
  • linkedin
  • googleplus
  • cloob
  • facenama
  • telegram

این جمله در ابتدای سوگندنامه‌ی بقراط قرار دارد: «به آپولون سوگند می‌خورم». این سوگندنامه‌ای اخلاقی و حرفه‌ای است که تمامی فارغ‌التحصیلان دوره‌ی پزشکی طی مراسمی به آن سوگند می‌خورند تا تمامی تلاش خود را برای یک پزشک خوب بودن انجام بدهند و زیانی به کسی نرسانند. آیا خوب نبود اگر چنین سوگندنامه‌ای برای رهبران نیز داشتیم. سوگندنامه‌ای برای مسئولیت پذیریِ فردی و پاسخ‌گو بودن نه تنها در قبال نتایج تجاری و هدایت دیگران، بلکه در هدایت خود. یاد ضرب‌المثلی می‌افتم که می‌گوید «گر (کل) اگر طبیب بودی سر خود دوا نمودی». این ضرب‌المثل به این معنی است که هر فردی ابتدا باید قبل از اینکه خطای دیگران را اصلاح کند به فکر اصلاح خودش باشد. بنابراین من این ضرب‌المثل را پیشنهاد می‌دهم: «اگر رهبر هستی، ابتدا خودت را هدایت کن».

هر کتابی که درباره‌ی اصول ابتدایی رهبری نوشته شده است، توضیح می‌دهد که یکی از صلاحیت‌های کلیدی رهبر این است که از دیگران انتظار داشته باشد در مقابل وظایفی که به آنها محول کرده پاسخ‌گو باشند. این یعنی رهبر باید دستورالعمل‌ها و انتظارات را به وضوح مشخص کند، اهداف و مقاصد را با اعضای تیم در میان بگذارد، کارها را پیگیری و دنبال کند تا از مسئولیت‌پذیری و تعهد افراد مطمئن شود، عملکردها را مورد بازخورد و انتقاد قرار دهد، افرادی که عملکرد رضایت‌بخشی ندارند را هدایت کند و در آخر، هر جا که لازم است اصلاحات انجام دهد. اما تا زمانی که افراد خودشان احساس مسئولیت نکنند مدیر نمی‌تواند از آنها انتظار داشته باشد که مسئول و پاسخ‌گو باشند.

با اینکه این موضوع یکی از مهمترین ابعاد رهبری است، ولی وقتی صحبت از پاسخ‌گویی در مقابل رفتار خودمان به میان می‌آید، آن را نادیده می‌گیریم. این اتفاق حتی ممکن است برای رهبرانی پیش بیاید که خیلی خوب مسئولیت موارد بسیار مهمی، مانند دستیابی به نتایج عالی در فروش، عملیات، بازاریابی، امور مالی، شناسایی ریشه‌های مشکلات تجاری، توسعه‌ی چشم‌انداز یا استراتژی و مدیریت مؤثر منابع را، می‌پذیرند.

اجازه دهید قبل از اینکه ادامه بدهیم یک مسئله را روشن کنیم: هیچ رهبر توانمندی نیست که صبح، بعد از بیدار شدن از خواب تصمیم بگیرد که امروز جواب‌گوی کارهایش نباشد. هیچ کس دوست ندارد کاری را بد انجام دهد. اما ممکن است اتفاقاتی در طول روز رخ دهند که حتی بهترین افراد را از نیات خوبش منحرف کنند و بی‌غرضانه باعث لغزش او شوند. اکنون می‌خواهیم درباره‌ی همین لغزش‌های غیرعمد صحبت کنیم. آنها اشکال مختلفی دارند. اجازه دهید در اینجا به تعدادی از آنها نگاه دقیق‌تری بیندازیم:

  • زمان زیادی است با یکی از کارمندان‌تان مشکل دارید ولی نمی‌خواهید او را اخراج کنید، چون می‌خواهید فرد خوبی باشید. بعد از کشمکش‌های فراوان تصمیم می‌گیرید او را به بخش دیگری منتقل کنید، در اصل می‌خواهید مشکل را به بخش دیگری از سازمان بفرستید به این امید که در آنجا به آن رسیدگی شود. در اعماق وجودتان می‌دانید که مشکل به این شکل حل نخواهد شد، اما چون خوشحال هستید که بالاخره از شر این مشکل خلاص می‌شوید، صدای درون‌تان را خاموش می‌کنید. روز بعد با خوشحالی وارد دفتر می‌شوید و از اینکه این بار را از شانه‌های خود برداشته‌اید نفس راحتی می‌کشید.
  • یکی از اعضای ارشد تیم‌تان عادت دارد در جلسات، با افراد کم نفوذ رفتار بدی از خود نشان دهد. به عنوان مثال، حرف آنها را قطع می‌کند، مشارکت آنها را کم‌ارزش جلوه می‌دهد و در کل رفتار بدی دارد. این رفتار فرد مقابل را به شدت خجالت‌زده می‌کند و باعث ناراحتی دیگر اعضای تیم و حتی خود شما می‌شود. در اینجا هم، به این دلیل که دوست ندارید وارد هر نوع مشاجره‌ای شوید، تصمیم می‌گیرید این رفتار بد را نادیده بگیرید و امیدوار باشید که به خودیِ خود درست شود. این موضوع که فرد بدرفتار کارهایش را به خوبی انجام می‌دهد و نتایج موفقیت‌آمیزی در پرونده‌اش دارد، کار شما را در پا در میانی و اصلاح این موقعیت سخت‌تر می‌کند.
  •  در مورد مقیاس‌های وسیعی که شرکت برای کاهش هزینه‌ها در پیش‌ گرفته است به کارمندان بخش خودتان اطلاع‌رسانی کرده‌اید و از آنها خواسته‌اید که با حذف کردن مخارج غیرضروری در این هدف مشارکت داشته باشند. یک سخنرانی تأثیر‌گذار هم انجام دادید و همه در جریان این موضوع قرار گرفتند. بعد از دو روز، کارمندان می‌بینند که یک صندلی ۳ میلیون تومانی به دفتر شما آورده می‌شود. شما قبلا سفارش خرید این صندلی را داده بودید و فراموش کردید سفارش‌تان را لغو کنید. مسلما دیگران ما را با قصد و نیات‌مان قضاوت نخواهند کرد، بلکه همیشه از روی ظواهر قضاوت می‌کنند.
  • اشتباهی رخ داده است که افراد زیادی از جمله شما در آن مقصر هستند. شما که تحت تأثیر اضطراب و هرج‌و‌مرجی هستید که از پی این مشکل آمده؛ نقش خود را در این قیل‌وقال کمرنگ می‌بینید و حتی دچار فراموشی سازمانی می‌شوید و یادتان می‌رود قبلا در مورد این مسئله کاملا به شما تذکر داده شده بود. بنابراین دنبال کسی می‌گردید که تقصیرها را به گردنش بیندازید و خودتان را قانع می‌کنید که مصمئنا تقصیر آن فرد بوده است. احتمال روی دادن چنین اتفاقاتی در زمانی که استرس دارید بیشتر است، چون به عنوان مدیر شما باید روزانه، به ده‌ها مسئله رسیدگی کنید. با این حال، افراد دیگری که درگیر این مشکل بوده‌اند اصلا سرشان شلوغ نیست و درگیری ذهنی ندارند و با دقتی لیزری تمامی وقایع را به خاطر می‌سپارند.

خب، مسلما موارد فهرست شده در بالا می‌توانند همین‌طور ادامه پیدا کنند. بعضی از لغزش‌ها به دلایلی که به شخصیت شما مربوط می‌شوند رخ می‌دهند و بعضی دیگر به خاطر حجم کاری بالا و استرسی که معمولا گریبان‌گیر رهبران است. دلایل فراوانی در این میان وجود دارند که نام بردن آنها اهمیت زیادی ندارد. مهم این است که در این اتفاقات چه رفتاری انجام می‌دهید.

اینها مثال‌هایی هستند که شما مسلما از افرادی که آنها را پاسخگو می‌دانید انتظار ندارید. و همین‌طور که همه‌ی ما به خوبی می‌دانیم وقتی بین حرف و عمل‌تان تناقض وجود دارد، مردم رفتارتان را باور می‌کنند و نه حرف‌تان را. نتیجه‌ای که این سناریو در پی دارد این است که اعتمادها از شما سلب می‌شوند. این یکی از گران‌ترین هزینه‌هایی است که برای کمبود مسئولیت‌پذیری و جواب‌گویی به خودمان می‌پردازیم.

بهتر است این نکته را نیز فراموش نکنیم که به عنوان رهبر، شما گاهی مجبور هستید تصمیماتی بگیرید که به مذاق دیگران خوش نمی‌آید و این به نوبه‌ی خود می‌تواند باعث شود انگشت انتقاد به سمت شما نشانه برود. مثل این است که همیشه در تنگ شیشه‌ای زندگی می‌کنید.

پس برای اینکه محتاط‌تر باشید و در مقابل اعمالی که انجام می‌دهید به خودتان جواب‌گو باشید، یا به بیان دیگر به خودتان گزارش بدهید از چه راهبردهایی می‌توانید استفاده کنید؟

  1. همین‌طور که شرکت‌ها نگران وجهه‌ی خود نزد مشتریان یا سهام‌داران هستند، شما نیز با دقت به این موضوع فکر کنید که رفتار و اعمال شما از طرف افراد ذی‌نفع به چه شکلی دیده می‌شوند. افراد ذی‌نفع می‌توانند شامل کسانی باشند که مستقیما به آنها گزارش می‌‌دهید، مشتریان و همکارانی که با شما هم ‌رده هستند. فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه را درباره‌ی خودتان انجام بدهید یا اینکه فُرم ارزیابی مدریتی تهیه و از آن استفاده کنید و به این فکر کنید که هر کدام از اعضای تیم‌تان به موارد ذکر شده در این فُرم چه امتیازی خواهند داد. به عنوان مثال، ترجیح دادن منافع دیگران به منافع خود، همه‌ی افراد را در موفقیت‌ها سهیم دانستن، با روی باز اطلاعات مربوطه را با دیگران در میان گذاشتن، درباره‌ی اعمال و رفتار خود پرسیدن، رفتار محترمانه با همه بدون توجه به موقعیت اجتماعی‌شان، توسعه‌ی کارِ گروهی در تمامی بخش‌ها، حمایت از تصمیماتی که توسط تیم گرفته می‌شود، فراهم آوردن بازخورد صادقانه به صورت دوره‌ای.
  2. در پایان هر روز، قبل از اینکه میزتان را تمیز کنید و به خانه بروید، چند دقیقه به روزی که گذشت فکر کنید. به مکالمات جدی‌ای که داشتید، جلساتی که رفتید، ایمیل‌هایی که فرستادید و دیگر اعمال‌تان فکر کنید. آیا به خودتان افتخار می‌کنید؟ آیا می‌توانید بهتر از این باشید؟ این به شما انگیزه می‌دهد تا برای روز بعد اهداف بزرگ‌تری در نظر بگیرید. عادت کردن به این نوع خود‌کاوی، در بلند‌مدت نتیجه می‌دهد.
  3. تصمیم بگیرید برای توسعه‌ و پیشرفت مدیران دیگر هم جواب‌گو باشید. با کمک به تقویت رشد فردی و حرفه‌ای آنها، در اصل مهارت‌های رهبری خودتان را هم تقویت می‌کنید و به رهبری نمونه و الگو تبدیل می‌شوید و در نتیجه اراده‌تان را هم در جهت پاسخ‌گو بودن به خود محکم‌تر می‌کنید.
  4. وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، در درون خود دنبال راه‌حل بگردید. در موقعیت‌های دشوار است که مسئولیت‌پذیری ما مورد آزمایش قرار می‌گیرد. مارتین لوتر کینگ (Martin Luther King) به این نکته اشاره کرده است: «حد و اندازه‌ی انسان نه در لحظات راحتی و آسایش، بلکه در لحظات چالش‌برانگیز و طاقت‌فرسا شناخته می‌شود».
  5. وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، می‌پرسید: «تقصیر کیست؟» یا می‌گویید «از این مشکل چه چیزی می‌توانیم بیاموزیم؟» یا «برای بهتر شدن این موقعیت چه کاری می‌توانم انجام بدهم؟». چه خوب است که سعی کنید از وسوسه‌ی انداختن تقصیرها به گردن دیگران خلاص شوید و در مقابل مشکلات و اشتباهات جواب‌گو باشید.
  6. به قول‌هایی که به افرادِ تازه استخدام شده، داده‌اید و چرب‌زبانی‌هایی که در زمان مصاحبه انجام دادید فکر کنید. گاهی به این دلیل که می‌خواهیم مستعد‌ترین افراد و باهوش‌ترین‌ها را در شرکت خود استخدام کنیم، ممکن است بیشتر از حد عادی قول بدهیم. یادداشتی از صحبت‌هایی که در مصاحبه انجام شده و قول‌هایی که داده‌اید به همراه داشته باشید. اگر رویدادها طوری جریان پیدا کرده‌اند که نمی‌توانید روی قول‌تان بمانید، حداقل می‌توانید این موضوع را صادقانه با افراد در میان بگذارید. این کار بهتر از این است که قول‌هایتان را به کلی فراموش کنید.
  7. قول‌هایی که به خودتان داده‌اید چطور؟ اهداف فردی و حرفه‌ای خود را به وضوح یادداشت کنید. هفته‌ای یک بار آنها را بخوانید. آیا اعمال روزانه‌ی شما با ارزش‌ها، استانداردها و فلسفه‌ی مدیریتی‌تان هماهنگ هستند؟ حد و مرزهایتان کدام‌ هستند؟ آیا حاضرید اقداماتی برای محافظت از آنها انجام دهید؟ اگر پاسخ شما به این سؤالات منفی است، ببینید دلیل آن در کجاست. این کار چه بینشی به شما می‌دهد؟ از این اطلاعات کمک بگیرید تا باعث شوند به جای اینکه احساس گناه کنید، دست به کار شوید و اقدامات لازم را انجام بدهید.
  8. مولیر (Moliere)، نمایشنامه‌نویس فرانسوی قرن ۱۷، می‌گوید: «نه تنها باید برای کارهایی که انجام می‌دهیم جواب‌گو باشیم بلکه باید مسئولیت کارهایی که انجام نمی‌دهیم را نیز بپذیریم.» آیا کاری هست که باید انجام دهید ولی از انجام آن طفره می‌روید؟ به عنوان مثال، آیا مکالمه‌ی دشواری را به تعویق می‌اندازید؟ آیا تصمیم مهمی را پشت گوش می‌اندازید؟ آیا مسئولیت‌های خود را بر دوش دیگران می‌گذارید؟

پاسخ‌گو بودن به خود، یعنی علی‌رغم تمامی مشکلات با خودمان صادق باشیم. یعنی همیشه کار درست را انجام بدهیم و حتی وسوسه نشویم به خاطر مصلحت، قوانین را نادیده بگیریم. شاید دبورا لی (Deborah Lee) به بهترین شکل به این نکته اشاره می‌کند: «پاسخ‌گو بودن در مقابل خود‌، یعنی در تنهایی و دور از نگاه دیگران چه می‌کنیم». همچنین این بهترین پادزهر در مقابل احساس گناه است و با این کار انرژی خلاقانه‌ی ما آزاد می‌شود تا بتوانیم به چیزی که برای‌مان مهم است دست پیدا کنیم. از همه مهم‌تر اینکه، باعث می‌شود مسئولیت تصمیمات و انتخاب‌های خودمان را بر عهده بگیریم، چون بدون پاسخ‌گو بودن، انتخاب معنایی ندارد.

تهیه شده توسط تیم تحریریه چطور پرو
این محتوا را چطور ارزیابی می‌کنید؟

نظرات